眼里要有人才
“兔罝”就是捕捉虎、兔之类的猎网，《诗经·兔罝》描写的是古时候狩猎者打桩设置“兔罝”的情节，反复吟叹的都是“肃肃兔罝”。无论是在偏僻的大路两旁，还是在繁密的丛林深处，狩猎者反复做的就是这一件事情。然而在反复夯击木桩的“椓之丁丁”声中，人们丝毫没有感到枯燥、单调和压抑，反而能够感受到其中无穷的韵律。这是为什么呢？诗人告诉我们，在组织者眼里，狩猎者个个都是“赳赳武夫”，堪为捍卫公侯的甲士！
作为从台湾到大陆投资的企业，富士康天然的存在着“台干”、“陆干”的壁垒，“台干”可谓富士康工厂的“公侯腹心”，享受着比“陆干”更高的待遇。这在初期或许是必要的，但是随着规模的扩大，由此对“陆干”产生歧视的弊端日益明显。2009年年中，掌门人郭台铭发现富士康“在组织改变、产品调整、技术升级、管理创新等方面存在瓶颈，重要的原因就是本土化人才参与太少。”亲自发起了一场“人才本土化”运动，他明确指出，“有效的留才策略，着眼点不在于如何留，而在于如何用，在用的过程中给人才以肯定。”然而，知难行更难。人们在实践中看到的则是，哪里的劳动力价格低廉，富士康的工厂更愿意往哪里搬，这种对人口红利的候鸟式追逐使得一线劳动者始终难以找到归属感
保证人才先富
按照郭台铭的说法，“对于一家企业来说，有了人才，一定会有钱财；反之，有钱财，不一定有人才。”的确，“有人才的一定有钱财，有钱财没人才的一定不会持久。”然而郭台铭们忽视的一个问题是，要想让人才为企业创造更多的才富，就应当让人才能够率先富起来。如同企业转型需要首先转变对劳动者的看法一样，企业靠人才创富需要改变劳动者收入较低的窘境。这才是最根本的“能近取譬”，真正体现一种推己及人的思维
将人才先富建立在一线劳动者收入普遍提高的基础之上，那应当是实质性的增长，足以保证劳动的尊严，足以体现“赳赳武夫”那样的风采。所谓实质性的增长，指的是劳动者生活质量的提高，并非仅仅是数量的增长，更不能是数字游戏。针对“跳楼”事件的连续发生，富士康确实较大幅度的调高了劳动者的工资。然而从其内部披露出来的信息看，劳动者并没有感到待遇有实质性的改善，甚至有明升暗降之嫌。比如观澜富士康加薪幅度为16%至25%，收入最多也只是达到2000元多一点。加上限制加班，相对于过去通过多加班获得的收入，反而数量有所下降。郭台铭在使用人才方面曾经表示要向华为学习；假如富士康不能像华为那样采取员工持股之类的方案，造就更多的人才富翁，那就不可能与华为媲美。