面向企业人力资源部、培训中心以及企管部专业人士的课程----
----培养自己的绩效咨询师----
课程背景
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和操作人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业绩效考核是企业管理工作中的难点之一，绩效考核也是绩效管理系统工程中的一个环节。所以本系列课程的关注重点在于企业绩效管理。
就像企业中其他的管理工作一样，需要明确该项管理工作的目的目标、所依据的理论方法、所采用的工具手段、以及从事该项工作的团队和人员。
依托外部咨询机构或外部专家完成的绩效管理咨询项目，如果内部没有专业人员理解和掌握，或者参与咨询项目的内部人员调离岗位，就会使得咨询项目的成果难于持续发挥作用，甚至会中途夭折。
需求更为迫切以及更加困难的是，企业常常没有自己内部的专业人士为企业管理的持续改进提供专业和持续的服务。由此带来的附加不良后果就是企业的培训预算和培训活动有效性不足、针对性不够。
本课程引入了清华厚德开发的“以战略为导向的绩效金字塔模型”作为绩效管理的逻辑主线和指导思想，提出了组织绩效、团队绩效和个人绩效三级绩效的概念和构成公式，以企业战略管理、流程管理、标准化管理、人力资源管理等领域的基本理论作为理论依据，以《绩效咨询》著作中提出的需求分类、工作分类、问题分类、GAPS模型为开展绩效管理提升咨询的方法和工具。
本课程结合对业界知名的绩效咨询专业创始人之一---美国罗宾逊夫妇的《绩效咨询—人力资源与培训管理从业者实用工具指南》著作的解读，结合讲师以往丰富的理论研究和咨询实践经验，帮助学员掌握开展绩效咨询的思路、方法和工具，帮助企业将培训学员培养成为企业自己的绩效咨询师队伍。同时通过对原著的学习，为企业培养与国际接轨的、致力于企业国际化的绩效咨询师队伍。
英文原著介绍
英文原著《PerformanceConsulting—Practical Guide for HR and Learning Professionals》出版于2008年，作者罗宾逊夫妇在后记中写到，我们夫妇两个忙了一辈子绩效咨询工作，现在准备退休了，退休之前将我们多年的经验、研究成果和使用工具倾囊写出，希望年轻的人们学会并用这些行之有效的方法继续为各自的企业提供绩效提升咨询服务，我们夫妇两个就准备去周游世界去了。
实际上，两位作者于1995年就出版过一本同名著作，只不过副标题不同，书名是《Performance Consulting—Moving Beyond Training》。也是告诉培训管理者，不要就培训论培训，培训的目的是为了帮助企业解决问题，是为了提高组织绩效和团队绩效。培训管理者不仅要学习和掌握培训相关的知识与技能，还要学习和关注企业的业务工作，与业务部门的管理者成为朋友和伙伴。只不过很多核心的工具和方法未能很完全清楚地写出来。
在2008年出版的新著中，作者系统地、详细地讲解了企业人力资源或培训管理工作者应该怎样做才能成为业务部门的朋友和伙伴（ACT模型），介绍了主动进攻的方法和技巧以形成战略合作伙伴关系，介绍了如何被动响应需求并重构问题以找出真正的客户以及客户的真正需求的方法和技巧。核心的绩效咨询方法论就是GAPS模型，G代表确立目标（包括业务目标和绩效目标两部分）、A代表分析现状（包括业务现状和绩效现状两部分），引导客户将业务差距转化为绩效差距，P代表找出造成绩效差距的根本原因（分为个人原因、组织内部原因以及组织外部原因），S代表提出针对根本原因的解决方案。
本书的核心章节就是对以上GAPS模型各个部分的深入、详细和实用的讲解。通过对本书核心内容的学习，以及对所引用和链接文档资料的扩展学习，可以有效地提高企业人力资源部人员、培训中心人员以及企管部人员的业务水平，树立起职能部门能够为业务领导和业务部门提供针对性、有效性服务的崭新形象。
课程大纲
基础知识篇
业务需求及其分类
业务需求、绩效需求、工作环境和能力需求
根因分解模型
工作分类：事务性、战术性和战略性工作
持续型客户和项目型客户
核心知识篇
GAPS模型解读
化业务差距为绩效差距
GAPS地图解析
定位业务需求及其客户
定位需要提升绩效的员工团队
业务目标和现状
绩效目标和现状
根本原因分析
信息可靠度
解决方案
案例分析
明确业务目标和绩效目标
绩效咨询流程
目标评估
绩效模型和胜任力模型
绩效数据采集方法与过程
明星员工访谈
明确业务现状和绩效现状
差距分析：频率与技能
数据采集来源
数据采集方法
练习：创建一份问卷
确定根本原因和解决方案
完整的根因分解模型
案例分析：根本原因分析
针对根本原因选择解决方案
成果汇报会流程与内容
承诺与签约
签约阶段的重要性
绩效评估合约及其交付成果
进度计划与成本
解决方案合约及其签约
商务能力提升篇
如何与业务部门客户建立伙伴关系
ACT伙伴关系模型
如何获得接触机会，建立接触途径
如何建立信誉和信任
练习：客户关系策略工作单
被动响应：重构对解决方案的需求
什么是重构需求？
有效提问的威力：开放性，中立性和聚焦性
练习：提出针对目标、现状和根本原因的针对性问题
需求确认与重构会议的组织
如何应对来自客户的阻力
主动出击：识别和诱发绩效咨询机会
充分了解客户的行业、企业和业务领域
换位思考帮助您自然地发起主动进攻
发起主动进攻的时机有哪些？
培训安排
对象：人力资源部工作人员，培训中心工作人员，企业管理部工作人员
时间：一星期6天。可以连续，也可以分阶段进行。
参考书目
《绩效咨询—人力资源与培训管理者使用指南》，罗宾逊著，清华大学出版社，2010年6月
讲师简介
田力，《绩效咨询》一书的翻译者
清华科技园教育培训中心副主任、北京厚德人力资源开发有限公司总经理、北京厚德敏行管理咨询有限公司总经理、清华厚德战略与流程管理研究与训练中心主任。1985年毕业于清华大学工程物理系核反应堆专业，获清华大学优秀毕业生称号。1989年硕士研究生毕业于清华大学核能与新能源技术研究院能源系统分析专业。曾荣获青海省优秀共产党员、中核总优秀青年科技工作者、清华大学优秀共产党员、清华大学教育培训优秀管理奖、清华控股优秀党支部书记、启迪股份经营贡献奖；科研成果获中核总部级科技进步一等奖；教学成果获清华大学教育培训教学贡献奖；清华大学继续教育工作先进个人一等奖。曾任河北清华发展研究院院长助理、清华大学与企业合作委员会能源电力行业联络员、清华大学能源规划与管理训练中心执行主任。
王冬梅，绩效咨询师、企业教练
清华科技园教育培训中心讲师、清华厚德咨询顾问，2009年先后师从国际大师玛丽莲.阿特金森博士，国际大师Paul博士，美国宇航局团队背景创始人查理.佩勒林博士学习，掌握了全球最领先的高级教练和体系，并结合中国特色持续有效为组织创造最大价值。2011年潜心学习并运用绩效咨询知识做企业项目，不仅深入研究罗宾逊大师的绩效咨询，还师从国际大师哈罗德.斯托洛维奇，受过专业而系统的传授及辅导。
王老师擅长于用绩效咨询与管理学、行动学习、教练等多种方式做最适合企业的定制化课程设计，以及整体教练项目解决方案的设计，并且以提升绩效、带来持续有效的改变为特色，让学员在陌生而熟悉的情境中接受强有力的挑战，产生很强的反思和领悟。同时，还会带着成功的体验去高效地解决最关注的问题。
服务过的企业：惠普公司、SEW公司、西安杨森、中粮集团、宝刚集团、国华投资有限公司、中石油、联想集团、光明乳业、通用技术集团、远洋地产、雅世置业集团、百年基业培训公司、天伦燃气集团、盛源电能集团、新地产杂志、精准阳光（中国）传媒广告有限公司、北京紫荆学堂、河北功德铸造有限公司等几十家机构。
报名联系方式
电话：010-62790886
传真：010-62701788
邮箱：chenxm@hodehr.com
网站：www.hodehr.com；www.tuspark.net