我有一位朋友，一直在国内某上市公司做人力资源总监。该上市公司近年人事变动非常频繁，4年之中，换了4位董事长，最后被当地的一家私营企业控股收购。管理人员也如走马灯似的频繁变动，出现一朝天子一朝臣的现象，企业业绩波动很大，人心非常不稳。
然而，我这位朋友，却能历经四朝而不倒，不管谁做董事长，也不管企业被收购与否，他的人力资源总监位置一直未动。
后来的掌权者其实并不希望一上任就换一大批人。这样做既有利又有弊，有利的是能招一些与他同心同德的人，弊端在于企业稳定性差，人心不稳，很多工作会陷入瘫痪，效率会降低，客户会流失。
所以，继任者变动的往往是极少数不合作分子，或能力不合格的分子，而希望更多的人真诚合作，与己同行。
我的这位朋友算是各朝当政者都看重的人才，因为他不仅留了下来，而且总能与人真诚合作。
在他看来，他并不靠与哪位总裁的关系生存，只是把分内事做好而已。人际关系不是他苦心经营的东西，人事变动也就不会对他有什么特别的意义。
他苦心经营的是他自己的人生，包括他所从事的人力资源管理工作。他有一套完整的人生规划，希望自己成为领域内集理论与实践于一身的专家。有了这样的理想、这样的人生规划，他便不会介入外界纷繁复杂的人事变动中。
有了这样的心态和规划，职业经理人就会容忍很多老板的毛病和缺陷，就会耐心地去说服老板，感动老板。
因为他认识到，是老板给了自己一个平台、一个空间。只要职业经理人是真心为了工作的改善，为了真正地解决企业问题，大多数老板是不会计较具体的方式和行为的。
以成为一个优秀的职业经理人为目标为何就会如此对待工作呢？一个优秀的职业经理人其实就是人才市场上的“高档商品”，其价格由他的价值和口碑所决定。
为此，职业经理人必须自律，他不能只图眼前利益而损害自己的名声，也不能只从自己出发而不顾企业长远发展。
因此，他需要学习和进步，对他而言，没有比工作中的学习和进步更有价值的了。
有了这样的人生目标和自律精神，那些骄狂、懒惰、不负责任、掩饰、投机等毛病和习惯就会成为他自己努力“革命”的对象，因为这些东西阻碍他的成长和发展。
要让冲突和博弈创造价值，就一定要懂得限制冲突和博弈的负面效应。人事分离是避免冲突和博弈恶化的机制保障。
人和事如果不分开，本来是事情的问题，但最终会变成人的问题。比如业务部门下了单，生产部门没有做出来，这只是一件事。
对这件事的追究和争论是有意义的，它迫使任务的执行人去检讨未完成的原因，并且避免下一次类似现象的发生。
这时的冲突和博弈是有价值的，因为只要双方就事论事，各自拿出事实的依据，该罚就罚，该改进就改进，毫无疑问，这能提高我们的工作质量。
如果是业务部门下单有问题，信息不准确，或不顾产能状况应承客户交期导致生产部没法按时完工，则业务部门应该改进自己的工作，并接受处罚；如果是采购的物料未及时回厂，导致生产部门未按时完工，则应责令采购部门改进工作，接受处罚；如果是生产部门自身原因所导致，则生产部门应接受处罚，改进工作。
总之，如果局限在事情范围内，冲突和博弈的结果，会让问题的真相暴露出来，从而找到改进的突破口。
但如果大家人事不分，业务员直接指责生产主管，生产主管又指责业务员，最后变成了人与人之间的争吵，甚至把两人以前的积怨都搬出来，这样的博弈就由事情的博弈变成了人的博弈。最终的结果肯定两败俱伤。
前段时间我们看到网络、报纸都在报道一件事：警察打死学生。这件事的起因很小：警察和学生各自开的一辆车，在停车时碰了一下。这本可以是件很小的事：首先，车有保险，不用自己赔钱；第二，因为两辆车是停车时发生剐蹭，因停车时速度往往很慢，即便自掏腰包也是不超过1000块钱的问题。
这件事是因为两辆车的轻微碰撞而起，继而演变成两拨儿人之间的冲突，导致问题升级，变成了谁怕谁、谁更胆大的问题；矛盾持续升级，直到出了人命大家才住手。
这说明人有个毛病：处理矛盾时往往会从事过渡到人，事的冲突往往会升级为人的冲突。
打牌赌博的人可以三天三夜不休息，好赌根本原因不在钱，他们在赌一股气。他们谁都不承认自己的运气最差，不承认斗不过别人，就一直赌。有些人打几十块钱的输赢能赌三天三夜，有的人甚至一分钱都不赌，钻桌子也能打三天三夜。
所以，人一旦跟人较上了劲，他会觉得其乐无穷，当然，其害也无穷。
因为这里往往没有对错，没有好坏，甚至没有输赢。而且偏离了事情，人与人之间的争斗没有一点价值。
很多家庭矛盾也是这样产生的。早上丈夫刷牙，没给妻子挤牙膏。妻子走进卫生间，随口说了句：“你怎么对我这样啊？”丈夫回一句：“怎么了？”两个人就较上劲了。说不定妻子能把丈夫三年以前没给她家送钱的事搬出来。
我们很多企业也是一样，吵啊闹啊，闹到老板那里，把老板也搅了进去，但回头一看，小事一桩，甚至都忘了开始是为什么吵了。
所以，不把人和事分开，不把问题限定，就会没完没了，大家都不在解决问题，都在发泄情绪。
我们一定要经常提醒自己：我们是在谈论问题吗？如果是在谈论问题，好，回到问题上来。如果我们不是在谈论问题，停一下，不要把精力浪费在无休止的斗气当中。不要把问题变成情绪，然后用情绪替代问题。最后情绪倒是发泄出去了，问题却变得更糟糕。
所以，企业内部因为事的问题而发生冲突和博弈时，首先，大家应该按照事先制订好的流程、规则来分清责任，而一旦双方对结果都不服气的时候，则应该停止冲突和博弈，将问题交到管人的线上去，让领导来协调解决。因为再继续博弈和冲突下去，事的问题必然演变成人的问题。
在这里，企业有没有详细、明确的流程、规则是第一位的，如果连这个都没有，显然企业是不能导入冲突和博弈活动的，就像拳击没有规则，就变成了斗殴一样。
其次，已经制订的流程、规则有没有真正的权威也是非常重要的。有规则，但大家都不当回事，当然也没用，这需要我们的领导们时时强化规则的权威，这是领导在管理中让自己省心省事的方法。
再次，遇到问题升级时，流程、规则已经无法约束大家了，领导的及时介入是非常重要的，管事的人一定要将问题交给领导，由领导来处理。就如同拳击难解难分时，裁判就必须出面了，否则，一场体育比赛就变成了一场闹剧。
总之，博弈和冲突是非常有价值的激发人的潜力的活动，但其伤害性也不可低估，放弃和逃避只会让企业的人整体战斗力下降，但失控的结果也会很糟。
这需要企业的人在人事分离机制的引导下，逐渐积累良性博弈和冲突的经验，放弃只对自己有利的做法，兼顾自己和他人，培养按规则博弈的智慧，既发挥自己的潜力，追究他人的责任，也能和谐相处，成为一个富有战斗力的团队。
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