人情管理将使企业失去“变”的能力- 大数跨境

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2024-05-10

导读：工厂难管，找欧博。18925069741 陈老师

西方文化较好地实现了这种以“他制他律”为特征的“制度化管理”与以“自制自律”为特征的“自我管理”两者的结合。面对“上帝”时个人受到的“自我约束”和面对制度时个人受到的“外部约束”相互平衡、相互补充，形成了一套完整的对人的管理系统。

社会稳定时，人们不敢胡作非为，这既有制度的约束力，又有自我的约束力；社会动荡时，制度约束力淡化，但面对“上帝”时的“自我约束力”，能将人规范在一定的界限内。西方人哪怕不面对任何人时，也觉得面对着“自己”，感觉到也有一种自身以外的力量——“上帝”在观望着他，这并不是幻觉，而是他从小形成的潜意识，这种约束的力量与外部无关。所以，形成一种强大的“自我约束力”。这并不代表西方人的道德水平有多高，而是说明西方文化较好地完成了一种对人进行有效管理的设计。能使得个人体现出一种自律精神，同时使得社会又不依赖于个人的“自律”。

而中国传统文化中推崇备至的“人情管理”，却是一种非常糟糕的管理设计。因为人情管理是外部约束向自我内部约束的转化，是外部约束与内部约束的统一。好的时候，自然很好，因为它没有西方文化中那种制度管理和自我管理的分离，没有制度管理中日常的一些矛盾和冲突，它是一种外部约束和内部的高度自觉的统一，是被管理者个人意志的结果。毫无疑问，它几乎就没有什么阻力和成本，人们就很容易达成管理的目标，这也是无数迷信人情管理的理论家和实践者真正心仪之处，并被某些管理大师推崇为“中国式管理之道”，甚至称为“大道”。因为它能为社会创造一个大同和太平的盛世，这在中国历史上已多次出现，无须多言。

然而，我们同样看看中国历史，几多的血雨腥风，几多的改朝换代，任何一个朝代的更替都是前朝腐败的结果，都必须通过战争和毁灭来完成一种历史的演变，然而历史却并没有进步。毁灭的也不仅仅是社会的生产力和社会的政治结构，还包括社会的道德体系和人的良知系统，这就是中国历史上同样反复出现的“大乱”景象。

为什么中国社会经常在“大治”与“大乱”两极之间摇摆呢？一个朝代总会有一种内在的动力将它推向腐朽呢？因为中国传统文化所设计出来的对人的管理模式——人情管理，是必须将外部约束转化为内部约束才能起作用的，而这种转化的关键在于被管理者的个人意志。于是当被管理者信赖自己与管理者的关系时，他就会将管理者的要求转化为自己对自己的要求，外部约束转化为内部约束，二者合二为一，转化完成，社会一统。这种情形往往发生在一个新的朝代诞生之时及社会相对稳定的时期。

当被管理者不再信赖或者开始怀疑他与管理者的关系时，他便不会再将管理者的要求转化为自己对自己的要求。外部约束不再转化为内部约束，转化无法完成，二者分离。外部约束不能再靠转化为内部约束而起作用，只有靠强制，这表现为社会的武力压制。这种外力与制度化的外力是根本不同的，它是根本不被被管理者接受的，并且是由管理者随意行使的，是管理者意志的单方面的表达。这种外力与制度化外力的区别，也就是武力实施的“人治”与“法制”的区别。

另一方面，外部约束不能转化为内部约束以后，内部约束也失去了自我约束的来源，个体进入失控状态，人们轻易从一个极端走向另一个极端。即从极度的服从，甚至完全放弃自我，走向谁都不信，谁都不听，走向极度的自我和封闭，社会走向一潭死水的状态。

如果管理者与被管理者的关系持续恶化，或因为自然因素、人为因素让人们的生活面临困境，使他们那种完全自我和封闭的状态都无法维持，他们就会铤而走险，走向反叛和动乱，社会进入大乱时期。

把对中国历史的考察和对中国传统文化的分析结合起来，我们不难发现：当管理者与被管理者之间相互信赖，社会的外部约束能转化为个人的内部约束，社会大治。当管理者与被管理者之间失去信赖，社会外部的约束不能转化为个人的内部约束，社会走向封闭，并进而走向大乱，历史就是在这种“大治”与“大乱”的反复交替中演进，“大治”和“大乱”的中间阶段就是一潭死水。

很显然，这种管理模式的有效性完全取决于外部约束与内部约束的相互转化和统一，转化完成，实现统一则太平盛世。不能转化，无法统一，则对社会的约束也失效（武力除外），个人的自我约束也失效。“他制他律”失效，“自制自律”也失效，社会就会出现没落和动乱。

中国传统文化中的“他制他律”与“自制自律”是相互依赖，同生同灭的，这与西方文化中制度化管理形成的“他制他律”与社会宗教所培养的“自制自律”的两者分离和相互补充的结构有根本的区别。西方文化中“他制他律”与“自制自律”的分离可以造成二者的互补，当一方失效时，另一方可以继续运作，使个人的行为不至于陷入极端的无政府状态。而中国传统文化下的“他制他律”与“自制自律”的统一，却会出现一荣皆荣，一损皆损的极端，完全失去自我的极度约束与不信任权威后的极度失控交替出现。社会动荡不已，生产力无法产生大的突破。

从上述分析可以看出，处于中国传统文化下的社会，管理者与被管理者之间的这种互相信赖关系非常重要，甚至可以说是整个管理得以实现的核心和基础。这就难怪历朝历代的管理者都非常强调“取信于民”“爱民如子”。不管这些说法的真实性如何，至少所有的管理者都把这些东西挂在了嘴上。这就说明了中国式管理绝对离不开“信”与“爱”，而有没有相应的制度和规范倒并不重要。

“信”则“立”，这是中国人都知道的道理。为了维护这个“信”字，为了让被管理者“信”自己，管理者就不得不迁就与迎合被管理者，社会就不能“变”。“变”与“信”是相互矛盾的，“变”就让人担忧，让人焦虑，让人怀疑。因为“变”的结果没有出现以前，不管他人怎么说，每个人自己还是觉得“将信将疑”的。只有经常发生的，天天重复的事，人们才会深深的信赖。就如同人们相信太阳每天从东方升起一样，那是因为每天早上太阳从来如此。

于是“变”成了一种麻烦，“变”带来焦虑，“变”成了一种破坏，“变”动摇了中国式管理的最大基石——“信”。“不变”带来安定，“不变”强化信赖。中国文化最后成为一种变不得的文化，不能给“变”以安身之地的文化，“天不变，道亦不变”成为了中国文化的最高境界。于是，“安”与“稳”成为了所有深信中国式管理之道的管理者所追求的最大目标，所有人都在极力维护着一个社会的现存格局，任何企图改变现存格局的势力都被视为异端，都被视为破坏。

然而，自然界的发展也好，社会的进化也罢，运动和变化从来就是永恒的主题，是自然的规律。而被中国传统文化所设计出的这种只能“信”，不能“变”的人情管理模式，却与这种自然规律相违背、相冲突。

首先，内部会变。一个社会再求稳、求和，但内部的各方力量，每一个体都会发生着变化，这种变化达到了一定的格局，他们就会提出自己的要求来重新分配资源和权力。于是社会的“变”就成为迟早的事，但社会没有“变”的机制，就只能靠流血和毁灭来实现。

其次，外部会变。一个社会统治得再安定，外界也不会因为你不变他也不变，别人在进步，就势必形成对自己的威胁，而在这种威胁下，不得不“变”时，又因为缺“变”的机制，就又演变成“变”与“不变”的两股内部力量的对抗和冲突，最终造成流血和毁灭，这在中国历史上多次出现。

所以，一方面是中国式管理缺乏“变”的机制，中国传统文化扼杀“变”的力量。另一方面内外各种要素又常变常新。出于管理的需要，我们企求不变，我们努力不变。而各种变的力量却又在我们眼皮底下悄然生长，这就需要我们把自己封闭起来，以对付外界的“变”，或者把思想冷冻起来，以对付内部的“变”。这种冲突和矛盾，就导致我们的“闭关锁国”和“思想奴化”，而“闭关锁国”和“思想奴化”的后果就是落后与挨打，就是外力冲击下的毁灭和再生。

笔者认为，中国传统文化的反动性，中国式管理的反动性应该是很清楚了。中国式人情管理说到底是一种以牺牲进步、扼杀变革为代价，来求得管理效果的管理模式。它与世界是运动的、变化的这一客观规律相违背，它能造成一时的管理成绩，但它不能带来长期的进步，因为这种管理模式所最需要的“信”与社会和企业进步所需要的“变”是难以兼得的。

上述分析对于懂社会历史的人而言，属于常识。历史的变迁也证明了这些矛盾和规律，笔者并不想在历史分析中得出什么惊天动地的结论。笔者感兴趣的是，这些在社会历史中无论从理论还是实践都反复证明了的东西为什么在我们的企业管理中却又被奉若神明，成为管理大道了呢？难道企业不是社会的一部分？难道中国式企业管理不是中国式管理的一部分？难道它们不都是中国传统文化的“儿子”？既然如此，既然根源在于对中国传统文化的继承，笔者就不得不花较大的力气与篇幅来展开对中国传统文化的讨论。看起来这与中小私企的管理无关，但谈到中小私企的“人情管理”却必须追溯到中国传统文化的根本里去，这就是上述大段论述的由来。

本文章内容出自书籍《冬天里的革命》，关注“欧博管理咨询”官方公众号阅读更多内容，或在欧博官方微店购买实体书籍学习。

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