在前公司干得不错的人，为何换了公司却干不出业绩？- 大数跨境

欧博管理咨询

2024-04-17

导读：工厂难管，找欧博。18925069741 陈老师

观念的冲突和争论既不可能有结果，也不能为企业带来价值。

企业的选才，除考虑人才的专业性，忠诚度之外，还必须考虑人才与企业的适应性、个性与岗位的适应性。人才与企业的适应性，是指每个人都有自己的历史，每段历史都会在人的心中形成积淀，这种积淀可以称之为思维定势或心理定势。它其实就是在个人的经历中，其他企业的企业文化和社会文化在他心中的浓缩。而他将来到的这个企业也是有历史的。既然有历史，也就有积淀并且会多少分布在企业中各个人身上，反映在他们做事的方式以及判断事物的标准上，这就是他将来到的这个企业的文化。他身上所浓缩的企业文化与他所处的新企业的企业文化之间的冲突会以一种看不见的方式展开，表面上他与周围的人争论的可能是具体的各种企业的实际问题，但他们的潜台词却是两种企业文化的较量和冲突，这也许就是外资企业出来的人不一定能在内资企业干出成绩或生存下去，大企业的人不一定能在小企业干出成绩或生存下去的原因。因为他们从原来自己所在的企业中形成了许多做事的标准，认为事情就应该这样做，而他将进入的这个企业的人也同样在自己的企业形成了许多做事的标准，认为事情应该那样做，这样和那样之间其实就是对一件事情的标准的争论，或者说是一种观点和观念的争论，说到底是一种抽象的根本与企业实际问题不相关的争论。正因为它与企业的实际问题无关，所以这种争论既不能对企业带来价值，同时也因为这种争论无所谓对错从而不可能有结果，会使得这类争论长期进行下去。

当新人较多时，它会在企业内部形成鲜明对立的两个阵营，他们互相藐视，不能合作。这种对立和冲突因为带上了理念的幌子，而使新人和老人之间的冲突显得合理、危险，做为老板面对这样的冲突时，极易被冲突的双方所牵扯到的各种具体的问题所迷惑，但他最终会发现，问题解决了，冲突依然存在，而且新的问题又会以更为尖锐的形式摆在他的面前。总有一天，他会觉得身心疲惫，但却于事无补，没人会买他的账，因为他任何的做法都会让一方认为他在袒护另一方。

此时，他必须请外部专家。因为外部专家提供了一面较为客观的镜子，同样的语言由老板说出和由外部专家说出其效果是不一样的。因为与任何一方都无利害关系的身份可以帮助双方看清各自的局限，以及各自争论背后的潜台词，将使双方都失去继续争论和对立的借口。当然避免这种争论和对立给企业带来灾难的最好办法是在选才的时候，就能通过外部专家的询问，了解到即将进入企业的专业人才既有的行事准则和判断事物的标准，而后将其与企业的行事准则和判断标准之间做一个对比，对那种显然大相径庭、尖锐对立者，哪怕这样的人才能力如何的显著，都只能拒之门外。因为，他的能力越强，则在此情况下他的破坏性越大，大多数老板极易被爱才心理所左右，看不见这种潜在的危机，或者错误地相信自己有能力来处理好新人与旧人的冲突，这样的自信往往让老板和企业付出沉重的代价。主要是因为争论的焦点经常被掩盖得很深，而且双方表现出的都是对老板对企业的忠诚，似乎只是方式的不同，其实，这完全是双方营造的假象。

人才与企业的适应性还表现在人才的心态与企业的现实需求之间的适应性上，一个踌躇满志的人和一个怀才不遇的人，哪种人才是企业更需要的人呢？显然这是一个问题，因为一个踌躇满志的人充满了自信，像阳光一样能感染周围的每一个人，但却未必能受得住企业运作中的各种波折和困扰，他们很容易把困惑归结为外因，归结为员工的素质，归结为市场的疲软，归结为老板的支持不够等等。他们认为不应该失败，他们以往就很少失败，为什么在这样的企业就失败了呢？显然是土壤有问题，这样一来他们就难以反思自己，激发斗志，奋力拼搏。

并不是说，这种人企业就不需要，如果一个良性发展的企业，并且他需要做的只是把许多成熟的工作做的更好，那么这样的人是有价值的，因为他们有完成具体任务的能力，但要他们率领一个企业去完成企业的管理变革，去面对那许多捉摸不定的因素和打造一个全新的管理平台，这时他们多半是难以胜任的，不是因为能力，而是因为心理承受力。

但对于那些怀才不遇或者是饱经生活励炼的人来说，情况就大不一样。首先，许多该经历的他都已经历了不少，挫折似乎成了他睡觉的枕头，相伴为常了。他需要的只是找一个机会，放开手脚搏一次，去扼住命运的咽喉，使所有的压抑都能找到一个发泄的窗口。他像是等了很久，积累了长时间的能量，只等着机会的降临。在一成不变的企业里，这样的人因为极不满足现状，会给企业带来灾难和动荡，但对处在管理变革中的企业而言，对于正要打破一种旧秩序建立一种新秩序的企业而言，他的爆发力却是企业此时最需要的。而当一切困难降临时，他甚至会生出些变态的喜悦，希望挫折来得更猛烈些，因为他已今非昔比，他拥有了老板赋予的权力，他要用这个权力，借企业这个平台，与多年来使他一蹶不振的恶运来一次彻底地较量。当然，这不是一种正常企业运作需要的品性，但在企业的这个拐点上，在企业的转型关头，以他的专业能力、忠诚度作基础的爆发力是企业的最需，尽管也许他不能长期为企业提供持续发展的动力。

本文章内容出自书籍《老板的革命》，关注“欧博管理咨询”官方公众号阅读更多内容，或在欧博官方微店购买实体书籍学习。

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