阻碍企业发展的核心是什么？

新人是一股激素，他的作用就是刺激企业封闭和麻木的“神经”。

真正阻碍企业发展的核心是什么？

不引入新人，管理变革是绝对没有办法完成的。

很多老板最喜欢对笔者说的一句话就是：能不能不要动什么人，或尽量少动一些人来做好这件事？不能动人，不愿动人，这是绝大多数老板在进行管理变革时的一种普遍的心态。这其中既有老板留恋老的管理人员，习惯了与他们的交往；有一定的感情因素在其中。同时也有前面谈过的中小私企是一个自我封闭的系统，人员的流动并不仅仅是一个人力资源问题，更是一种文化上的整合和排斥的问题，弄得不好，就会因为文化上的排斥反应而产生大的震动和动荡，这是老板最不愿看到的。

所以，老板不愿在人事上作大的调整，并非他觉得自己的人如何好，而是因为他不愿承受太大的动荡。这反映他们想提高企业的管理水平，但不愿从根本上打破这种企业文化的自闭特征，反而要管理变革来迁就自闭的企业文化。这的确说明很多老板对管理变革的本质是不了解的，也说明他们不了解真正阻碍企业发展的核心就是自闭的企业文化。这种自闭的企业文化，让外部的新生力量无法进入企业，让企业总是在“自己人”还是“非自己人”这些事情上进行甄别，使企业越来越保守，越来越没有创新能力，人的注意力也越来越关注彼此的关系。企业上上下下在努力地维系着一种人际关系的平衡和稳固，真正的精力并没有放在企业的创新发展上，这样的企业文化让企业只能死路一条。

面对这样一个将企业引向死胡同的企业文化，我们的老板还想迁就它，还想企图不改变而让企业又有一个大的飞跃和发展，这真是白日做梦。

企业为何要引用新人？

要进行管理变革，就必须改造企业文化，要改造企业文化，就必须引入新鲜的血液，新生力量。这些新人的引入并不意味着他们比企业原有的人员更有经验，更有能力，更懂管理，尽管这些引入的新人原则上在能力、素质、管理水平上是要明显优于老的管理人员的。但让他们真正进入企业的目的并不在这里，他们进入企业的真正目的是：通过他们的进入来冲击企业自闭的企业文化，让企业产生排斥反应，并且让这种排斥反应在管理变革的各种大量的约束下进行，然后通过对这种排斥反应的处理，使企业形成一种新的人才共处的机制，让新人与旧人可以在有限的合理的冲突内和平共处，打破那种人与人之间不是“自己人”就是“敌人”的非此即彼的人际关系模式，让对抗和博弈能够理性和良性地展开，并且最终用这种良性博弈来改造所有的人与人的关系。最终使整个企业的文化能够接受竞争，包容对抗，整合异己，直至走向全面的良性博弈。

新人是一股激素，他的作用就是刺激企业封闭、麻木的企业“神经”，就是为了打破人与人之间彼此只讲情感，不讲原则，不负责任，不分对错的传统的人际关系模式。如果怕这股激素的进入刺激企业的文化，怕新人进入导致不良反应，还想一如既往地过太平日子，而又想大幅提高企业的管理水平，这是根本做不到的。这也不是真正的管理变革。前面讲过的那么多变革失败的例子，包括ISO体系的引入，ERP系统的建立等，都证明了企业文化不变，一切都不要想变。

中小私企为何要变？

要想太平，就不要想发展。难道那些通过自己在市场上的拼杀来取得成功的老板忘了自己是怎么拥有这份家业的吗？是父亲留下的还是谁送的？是太太平平得到的还是努力打拼才拥有的？这些都忘了吗？那种勇于挑战，勇于竞争，不畏强手，不惧对抗，敢搏敢拼的精神怎么在创业成功后就消失了呢？就仿佛从来不曾发生过呢？最糟糕的是，有些老板也把稳定、平和当成了自己处事和管理企业的最高原则，以为只要稳就稳得住，以为经过多年的打拼所拥有的这份家业、这间工厂就是自己最美的作品，是不能失去的，而且只要稳也不会失去的东西。错了！这些管理水平如此低下，自我封闭如此严重的中小私企根本就没有从危险中走出来，根本就还未曾获得“企业级”的准生证，还只是以作坊的形式而存在的企业的胚胎。不经过剧烈的阵痛，不经过企业文化的深层次改造，不具备一种以良性博弈为特征的持续改善能力，这个胚胎迟早会夭折，根本就不能在市场上去以真正的“企业形态”来与对手打拼。

难道事实不正是如此吗？难道这些大量的中小私企敢说：如果地方政府把税收政策真正严格到位，把劳动法规真正落实到位，把环境政策真正落实到位，并且让外资企业与自己完全平等地竞争，自己也还生存得很好？可以说，不是百分之百的中小私企业都得关门，至少90%的企业可能会面临生存危机。因为不管怎样：以目前人类所能达到的企业管理的水平和能力而言，中国的中小私企与现代企业的差距绝对不是一两个数量级的差距。在这么大的差距下还能生存，还能盈利，应该说这是历史给这些中小老板的机遇。因为中国人目前普遍的收入水平和素质还很低，这给那些敢闯敢搏的人以很大的机遇，同时国家此时也需要一大批民营资本发展壮大起来，而暂时没有过多地顾及这些民营资本的质量如何。但这肯定不是长久之计。

那些自认为成功了的中小私企老板们如果知道上述的这些道理，还会认为只要稳就能生存吗？难道还敢不变吗？不变就只能等死！

企业的改造要变什么？

怎么变？从根本上，也即从企业文化上去变！

懂得了只有变才能生存的道理，也就必须去搏！主动地去接受，去面对冲突和对抗，乘着外部力量和企业资源的全方位调动进行管理变革之机，来一次大的企业改造，当然这种改造不是大换血，而是改变企业生存的常态，对冲突和博弈进行有效的管理。这一过程只有借管理变革之力，借外部专家之力，借企业资源的全面调动之力才能完成。