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编者按：《中国经贸-家具中国》专刊团队在探索“珠三角制造业转型升级”过程中，发现千叶松董事长何爱辉先生对企业的发展有独创性、前瞻性、实用性的总结，甚至被业界称之为“千叶松现象”，学习者众。我们历时两年将何爱辉先生的心得经验总结，编撰成书，供企业家研读参考。
《家具中国》《家具周刊》将分期刊登《决胜千里—千叶松的转型突围之路》，试图为珠三角制造业的转型升级做些微薄的努力。共勉、共进、共荣。
下篇：制造业的探索
第五章：困局与破局
即使跌落深井，也能看到灼灼星光；在最深的绝望里，遇见最美丽的惊喜。与其埋怨时不我待，不如静下心来重新审视自我，将人的潜力充分挖掘出来。千叶松以人为本，将人的利益作为企业出发点，无论从市场的角度、还是对员工的人文关怀，这似乎都是最高招的一步棋。
第三节：企业角色之变
以人为本的管理机制主要包括：
第一，竞争机制与环境机制。竞争机制是指员工有自由选择职业的权力，即有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动。与此同时，企业也有选择和解聘的权力，当然，这都是在以人为本、合情合理合法的操作之下。环境机制是指人际关系和工作本身的条件、环境。和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。在以80、90后为生产主力的时代，他们作为积极追求个性、追崇自由的两个群体，企业以往那种“横眉冷对”的管理机制显然是行不通了。
第二，约束机制与保证机制。约束机制包括两个方面的内容，即制度规范和伦理道德规范。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；制度是指企业的法规使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，并知道如何去做，这是一种强制约束。而伦理道德是自我约束和社会舆论的约束。
保证机制，包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。事实上，这两种保证机制是在告诉我们，不仅是企业对自己的员工要做到以人为本，企业所在地的政府也应积极地、恰当地履行好相关的责任，做到以人文本，以人为重，而不是为了相关的利益偏袒企业、纵容企业。
第三，激励机制与压力机制。激励机制包括物质激励和精神激励，企业的领导者或管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。如千叶松在其公司最显眼的地方写上“让更多的员工有房、有车、有存款是我们努力达到的目标”。压力机制包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感，如千叶松施行的PK、对赌等竞争机制，正是这种竞争机制倒逼出的危机感和挑战感，让人不由自主地产生一种拼搏向前的力量。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责，达成企业所要的目标，达成自己所要的目标。
可以说，一个企业是否有长远的竞争力，则看其是否有一套适合企业治理架构、适合市场规则、适合时代需求，以及注重员工自身价值、注重员工未来发展的人本管理理念体系。
人本管理是以人为导向的管理思维，是尊重和欣赏自己的员工，是以人为本管理的基础条件，是当今企业在管理理念上的一个飞跃，也是当代企业一切以人为本的角色转变。
因此，在处于产业历史性发生转变的关节，作为一个企业，必须把以人为本的的管理摆到议事日程上；而作为一个企业的领导者，企业家必须意识到当今时代的这种企业角色之变，如此，才能真正地以变化求发展，以发展促和谐。
事实上，大到整个中国，小至珠三角这一区域，企业家不是没有意识到这一点。这几年，一些几万几十万，甚至是上百万的培训课程频频出现在企业家的视野，很多企业家也都开始参加各种各样的学习，不断地为自己充电，形成一股股学习热潮。他们不断地学习如何求变，也在不断地学习如何将人放在至高的位置。
而我们从珠三角众多企业到千叶松参观学习不难发现，何爱辉正是这种以企业的个体形式引领更多的企业去学习。这种现象的出现，或许是那些企业家有意识或无意识的去学习。他们学习千叶松，相信何爱辉，是希冀从千叶松、从何爱辉身上找到一种可行的方式来改变自己。
过去，我们的制造之所以在市场上能以低价竞销，是因为我们有廉价的劳动力，有廉价的资源，有优惠的政策，等等。但是，30多年后的今天，这种局面已然改变，现在的我们，我们的员工，我们的企业，我们的企业家，是要参与全球的竞争和分工，而不再过度依赖上述的诸多种种。
换另一个角度来看，即使是上述诸多廉价优势已经丧失，中国的制造业还是必须要生存发展，它不可能完全迁移到更为低廉的东南亚地区。试想，中国那么大的一个国家，其本身就需要庞大的制造业，而全球又有哪个国家能容下中国如此庞大的制造产业和制造需求呢。
因此，在原来的优势逐渐丧失，而中国本身又不得不继续坚守制造的情况下；在过往优势丧失而又必须生存发展的今天，我们唯有靠人的意识的转变，才能走出一条新型的发展道路。
事实上，何爱辉已经意识到了这一点。他深知，企业要适应这一变化，首先就是要企业角色进行转变，需要企业家思想意识的不断升华，需要企业家以自己的企业作为载体进行企业变革和革新。因为，只有整群企业家的思想转变了，中国才会真正地变化。
从现实来看，外国企业家的地位似乎要比中国企业家的地位高，而在中国，企业家族群也并没有真正的形成，各自为营，互不相干。其实，这是值得我们去反思的，这是因为，尤其是在珠三角，有太多小富即安的企业家。
在何爱辉看来，有雄心壮志的老板，定会越做越好。这些有梦想的老板，都是喜欢善于学习的，善于接触新生事物。他们不排斥，他们没恐慌。如现在被热炒的电商，或许对很多人来说，是狼来了，十分恐慌。但是，一些敢于迎接豺狼的人，就是要硬着头皮勇于尝试，他们是在适应它，而不是无所适从。
不过，以珠三角制造重镇东莞为例，他们一般存在的问题就是，较其它地区、其它的人慢半步，且不屑于去尝试改变。回归20年前，在东莞乃至整个珠三角，那时候的制造产业是最好做的，彼时就像一阵风一样，人人都被吹上了天，人人都忘乎所以，人人都开工厂，个个都挣得钵满盆满。
但是现在，面对产业的转型升级，他们似乎一下子就找不到方向、找不到感觉了。这种现象在东莞本地老板表现的尤为突出。
事实上，归根到底，是他们不屑于去学习，不适应去改变。如果是与他们谈一些试着改变的话题，很多人都有排斥的心态。在他们看来，自己现在是不愁吃不愁穿了，做那么大做那么强干什么？再说，工人给我做多少事就拿我多少钱，不是挺好的么，还追求什么宏远目标？他们喝茶胜于学习和接受新鲜事物；他们整天唉声叹气远远多于如何思考寻找出路；他们拥有自己的厂房可高枕无忧；他们安于现状不屑于去改变。
一个需要引起注意的现象是，如今，在珠三角发展的比较好的企业并非是本地老板，反而是其它省份来的，比如说福建、浙江籍老板。他们的特点是很能适应新的形势，很乐于接受新的事物，这与珠三角特别是东莞本地的老板恰恰是相反的。
这些顽固老板的思想源头在于，他们的爱没有扩大。
在何爱辉看来，尤为企业家，不能只爱自己，因为，只要爱没有增加，一切就没有根本改变。
何爱辉认为，所谓的爱扩大，就是企业老板能去成就自己的员工，成就自己的经销商，成就这个社会。而不是企业做到一定程度了，老板还是只考虑自己的一亩三分地。
事实上，创业之初，何爱辉也是有这种念头的。但是，随着他用心地去进行各种各样的学习，随着他对珠三角经济发展模式的思考，随着他内心的爱一天天地增加，如今，他所有努力的一切，都是为了员工，为了经销商，为了这个社会，倾己所有，推己及人。
其实，从深层次而言，那种安于现状、小富即安的思想，与岭南文化的影响是密不可分的。
事实上，无论珠三角的制造业未来转向何方，企业家的不断学习与不断变化都是真正地引领珠三角转型升级的至重力量。
可以说，学习的过程就是企业家改变自己的过程，不断适应时代发展的过程。企业要改变，就要企业家改变，企业家改变，就要把自己的思想意识提升到一个相对的高度。这也正是中国未来命运改变的前兆，真正改变，真正强大，真正形成高端制造，雄霸全球，形成中国绝对的竞争力。且从学习开始，从角色之变开始。
（未完待续）
