文章来源《产业园区》
产业地产业界流行一句话：园区做得好与坏，就看有没有情怀。
初涉产业地产领域的人可能对此感受不深，但那些产业地产老手或许颇有同感。
当然，也经常有人笑谈，情怀不能当饭吃。“风月无今古，情怀自浅深。”
说到此，笔者也补上一句，“人间情怀异纷呈，高低错落皆风景”。
一、老板的高度=园区的高度
记得在与一位国有产业园建设公司的老总交流时，他颇为感慨地表示：我也想带着大家把我们的园区精耕细作，做成顶尖的示范园区，但我们政府考核部门考核的指标不是你把园区建设运营得多么出类拔萃、怎样形成产业集群、怎么孵育独角兽企业。
上面考核的就是硬指标，看园区每年建设规模达到多少，园区房产的营业额、利润……
如果硬指标考核过不去，没等我们把园区做成标杆，我就先成独杆了。
话说两边，表面来看这位老总说的没毛病，相关考核部门考核国企领导的指标可能没有针对园区做出特别专业细致的指标，考核的都是基本面的、公司经营的硬指标，而国有园区老总确实得瞄着指标推进工作，没那么多精力和心思把园区的业务做得特别精深完善。
可是往深处说，即使考核指标没有对园区营运做出高标准的设定，作为公司领军者、就没有责任和义务把自己的工作提升一截吗？
让自己的企业走得更具品质、更具发展性吗？
况且，工作提升会促进营业指标的提升。
我想那些有情怀、有事业心的老板们还是会让自己的理想放飞的。
类似上面国有园区老总的事情，以往笔者曾经历多次。
在笔者身为职业经理操盘园区的时候，由于园区比较出彩，区域政府领导让当地的一家上市公司、国有工业地产集团（早先产业地产还未叫响）的老总带领管理层到我们项目来交流取经，该国企后来由一位副总带队，共有十来人与我们进行了交流探讨。
该集团那位一把手老总并未前来。其实，座谈双方都心知肚明，一把手的理念意识未转变、未调整，只是下属折腾也是不行的。
数年过去了，这家当初实力雄厚的上市国有工业地产集团愈来愈默默无闻。国有产业地产商、园区运营商的领军者如果缺乏足够的事业动力，我们可以通过建立完善激励与考核机制、调整考核指标、转换体制及培育企业家精神等方式，加以促进和改进。
但如果企业老总压根就少有情怀、缺乏事业心，那恐怕外围怎样努力、怎么改进都难以获得一个上佳的结果。
国企有此现象，民营产业地产商又如何呢？
笔者近十几年来更多地服务于民营产业地产商，深刻体会到民营产业地产商的大BOSS（董事长）有情怀，公司的园区业务和园区项目就有品质、有模样；
否则的话，一众总裁和副总带着一帮人天天忙活那些硬性经济指标，至于其他工作，只要说得过去就行，园区最后能建成什么样不在他们关心和能力范围之内了。
国企也好，民企也罢，一句话，“老板的高度等于园区的高度”，“老板的高度”决定着园区发展的顶层天花板。
园区就是园区老板的影子，是老板和基于老板文化的核心骨干的一份作品，老板骨子里的东西会体现在园区建设营运的方方面面及细节上。
无情怀的老板无法造就有精神的园区。
有理想、有情怀的园区操盘手、职业经理若想成就一番理想事业，应该清楚选择什么样的老板、什么样的产业地产商。
如果选择不对，工作起来时常会出呈现“猴吃麻花——满拧”的尴尬现象，甚至干到一定时间、一定程度，会很迷茫、很痛苦。
二、经理的宽度≈园区的半径
老板的高度决定了园区的高度，决定了园区发展的极致上限。
但不要忘记，让园区发展壮大的不仅有老板，还有老板的左膀右臂和一众核心骨干。
这些人包括园区招商总监、运营总监……
核心骨干、职业经理的思维宽度、能力宽度不断叠加，就不断累加园区拓展的幅度。
换个说法。
老板好比是大脑、是心脏、是核心骨干的核心，而骨干经理好比四肢，在大脑的指挥和心脏的支持下负重前行、奋力延展。
骨干经理能够行进多远、伸展多长，也就决定着园区营运业务的拓展半径能有多长。
某城市老厂更新改建文创园，老板任命自己的老部下为招商总监，这位招商总监人很灵透，但学历不高、学识不深，对于园区业务、文化产业也没那么灵透。
招商总监工作倒是努力，但大半年过去了，虽有零星企业有意向进驻，但与文化创意产业不大相关，招商业绩难以服众，公司位置岌岌可危。
迫于压力，总监急中生智，紧急引进了一家文创企业——美甲创意工作室。
这个美甲工作室实际就是一位女孩创业为女生修饰指甲，工作室占据了园区当时最为核心的位置，室外还涂鸦了一番，分外抢眼。
每每文创企业、业界同仁、区域领导前来考察，对美甲这样的“文创企业”颇有微词，让老板的脸上越来越无光。
某发达城市著名制造企业开发建设的园区，一期、二期招商的效果不错，园区形象也还可以。
园区有了稳定的现金流，老总踌躇满志，想趁着园区三期建设的启动，全面提升园区营运品质，招商要强化“互联网+”的新兴产业集群，运营比肩城市几个标杆园区，还特别聘请了行业知名顾问协助规划和营运。
理想丰满、现实骨感，不承想，相关计划出台后，在推进当中老总明显感到原来的招商运营团队躺在功劳簿上不思进取、敷衍了事，各项计划很难有效推进。
老总感慨，好像自己用力打出的拳头都打在了棉花上，没反应、没互动、没协同。
恰逢三期招商的关键时期，临阵换掉熟悉园区且有功劳的众将士，怕影响了招商，打乱了进度。
老总暂且维持园区原来状态，园区错失了发展黄金期，目前还是闷在那里，未能实现理想的营运升级和品牌再造。
骨干经理的实战能力、综合素养及事业心，就是园区业务拓展的半径范围。
“经理的宽度≈园区的（发展）半径”。
之所以说“约等于”，是因为园区招商的半径、运营的半径、拓展的半径是多位经理人的宽度叠加，而且发展半径与公司整个体系的协同效应及外脑外力的辅助作用也息息相关。
老板选将选对了，园区发展半径在延展，同时也在加速成就老板的高度。
一个圆平面再加一个支柱构成了园区的三维立体发展模型，园区发展半径不断扩大、高度不断伸展，园区这个三维体就不断扩张。
拿数学公式“戏说”一下我们园区的建设发展，就是园区发展体量V=（1/3）πr2h，其中的变量h=老板高度，r=经理宽度。经理的宽度对园区营建格外重要。
在这里顺便提一句，很多知名产业地产商旗下的职业经理很抢手，但业界有共同认知，并不是所有知名产业地产商出身的职业经理都强悍，这种盲目迷信迷恋会出问题。
因为很多知名大公司的营运是靠体系化的营运、靠品牌背书化的经营，靠“一个萝卜一个坑”式的团队作战，在这样条件下养成的各级经理或许有见识、有谈吐、有气场，可一旦脱离了强大的体系和团队，一时间可能还不如中小产业地产商野蛮生长出来的草根经理。
去年在某产业园区论坛上，笔者与坐在身边的老友、某园区运营商老板聊天，笔者问他：“你身高多少？”
对方诧异地看着笔者，“你不是知道吗？本人身高不是摆在这吗？1.92米。”
他略带自豪地说道。
笔者乐了：“我知道你个高。
我想跟你说，老弟，你做得园区挺不错，但园区应该像你一样更高……”
“老板的高度与经理的宽度”决定着园区的营建品质水准有多高，园区经营发展能走多远。
做园区是一种情怀，做地产是一种生意，好的创业、好的事业就是赋予生意一种情怀。
笔者深知：有精神的人造就有精神的园！