企业发展到一定的阶段，难免变得臃肿，在顺风顺水的时候，一个想法就需要一个团队支撑。淘汰型思维，非常重要，即使发展再好，也要有这种思维。
很简单，如果今天公司只留一个人，留谁，为什么是他，他的优点是什么？这就是人才模型。如果今天公司必须要开除一个人，是谁，为什么是他，我们究竟帮助了他什么？
企业发展，最大的风险是什么，如果只有一个，那就是没钱。
资金储备是一个企业及其员工的底气，创始人的格局和战略至关重要。有的人说，公司账面上必须有未来十八个月发展的资金，有的人说一年。
布局最关键的，是人心，建立一支有忠诚度的团队难能可贵。即使再风光的时候，也要做好资金紧缺的准备，危机感，让企业活得长久。
现金流是唯一目标的话，就要分清楚，谁为公司产生现金流，谁是公司的消耗者。组织搭配，一目了然。比如一家公司，销售带来利润，后台就应该做好服务支持工作，拉山头的人发现一个干一个，这种派系之争一旦出现，就会出现内耗。
精力要百分百放在对目标结果的追求上，力出一孔的核心，是有一个融合的组织。这点，源于企业的一号位。记住，现金流，比什么都重要。没钱的时候，你会感觉到自己的困境，很多看着靠谱的人也会慢慢地离开你，君子不立危墙之下。这个时候怪不得别人，因为背后都有家。
尊重给公司带来现金流的每一个人，重新审视每一个不产生价值的消耗者，直接或者间接。支持部门，明白自己的角色，给予最充足的组织保障。
战略预测如果错误，团队再优秀，也是南辕北辙，方向判断务必要准确。
从战略预测，到目标，计划，措施，修复，每一个点都是企业发展的关键点。企业最大的风险除了现金流，那就是战略错误，这种风险的控制，需要一号位的持续提升，打破局限。
用错人也是一个风险点，我们经常讲，用对人，做对事。六个字，是多少年积累的经验，一将抵万兵的重要性，大家都懂。
一号位最大的一个任务，是给企业吸引最优秀的人才，管理者最大的责任，是给公司培养出最优秀的人才。每个人，都应该放下身段，和比自己段位更高的人多交流。三顾茅庐的历史，更加适用于今天的企业。
管理者的果敢刚毅是组织的保障，心要慈，刀要快，这是企业效率。好合好散，相濡以沫不如相忘于江湖。拖沓，造成的不仅仅是金钱的损失，还有，组织效率变低。记住一点，赛场上，优秀的人不愿意和平庸的人玩。
大厂这次的调整，也可以看成自我救赎。过去的高速发展，招人成为人力资源部门永恒的重点，不停地吸引人才，也会存在重复和内部消耗。
特别是中层管理者的不犀利，让很多混饭吃的人，在团队中存在。这次优化，是必然，如果我们的环境竞争无比激烈，怎么会出现躺平这个词，让那些躺平的人，先第一个离开。
降本：今天，我们可以想象一点，两个人能力产出相当，我是用一名月薪15000的人，还是用一个月薪30000的人?大家都会说，肯定是15000的人啊。如果30000的这个人跟了你5年呢，你会怎么选?
我选的话，还是15000，这是价值规律，不能打破，我们必须让跟随我们的老人，持续成长，给到他们空间，让他们做自己喜欢做的事情，产生相应的价值，掉队的要多帮助，实在帮不上，那就确保组织效率。
老员工的第二春非常重要，这和管理者的能力设计有关.平时的会议，多关注这些老兵，老兵不老，只是麻木的重复性工作.拓新，轮岗，换市场，都可能对他们产生心的力量。尊重第一，给空间认可第二，发挥价值第三。
习惯：重申一次，
降
本，在企业的发展过程中，是一种习惯。宋・袁采《袁氏世范》二：“日入之数，多于己出，此所以常有余。有不之悟者，何以支梧。古人谓“由俭入奢易，由奢入俭难”，盖谓此耳。”
企业成长的速度无论多快，这种习惯必须养成，这是核心层的态度。挣钱和花钱正反
两面
，所有的利润，都出其左右。能挣能省的人，应该当家。
成本有很多点组成，每个点，都应该关注，当然，关注核心点.但是长尾理论中的尾巴，自己看自己企业的曲线。遇到模棱两可的事情，管理者更应该表明坚决的态度。
增效：不能带来粮食的，都是消耗者.提了几次，大家务必有清醒的认知，不仅仅是遇到冬天的时候，任何时候，都需要更加清晰的判断。真正的增效，是明确增效的团队和支持部门配合的体系。
有一天产出部门卑躬屈膝的时候，就是组织出了最大的问题，权责不明。无论是任何岗位，任何层级，再讲下淘汰型思维。公司九个部门，如果只留一个，你选择留哪个？如果要必须去掉一个，你会去掉哪个？
过往的管理过程中，一家销售型主导的公司，会发现除了销售部门都可以外包，成本降低，效率未必低下。因为花钱养人，养的是信任和效能，不如外包的时候，要其何用？
增效的另一面，产出需要链条的支撑，从流量，就是获取例子，到转化lpc，到培训设计，到订单产生，后期裂变。每个环节都应该重视，每个节点的增长，都会影响全局。
提升的不仅仅是头部，而是健康的整体，每个部门的check，都应该是向上曲线。你盯规模，就会产生规模，但是你得有钱去支撑，你盯利润，就会产生利润，这点，永远没错，roi一定要打正，正常一家公司，roi打到1.4倍，是企业发展的安全线值。
标杆是一家企业一个团队的旗帜，好的人，好的事情，务须第一时间表扬。大家都知道三分钟的热度，事情做的好，延迟表扬，没有兴奋感，容易产生这是我应得的。员工状态最好的时候表扬，会让优秀的人走向极致，这是当下效应。
标杆，要能复制，表扬的点和复制的点要清晰，员工才知道怎么做，才会知道我也能做，并且同样产出价值的时候，就形成了珍贵的经验，最后是留存，pdca，再来一遍，养成发展中的核心竞争力，优秀复制优秀。当然，不好的要第一时间表明态度，这，是原则。
我们经常提到的词，但是什么是裂变？思想是否统一，行动是否一致，是考验企业的基本功。裂变思维不仅仅体现在结果，也体现在过程，这种思维，需要全员灌输，共同认知。开发一个客户的难度，行业不同，维度不同，但是有一个共同点，就是成本，一定是降低的。
每个人，每个客户，都有自己的圈子，多年的社交，谁没几个同行业的朋友，裂变，是合作一个客户之后的无限展望，来得扎实，信任感也强。老板和标杆带头做裂变，员工才能看到希望，毕竟，人都是为希望，活着。
在自己的轨道上走的时间长了，往往形成固定的思维认知，外部合伙人，聊胜于无。成立单独团队，可以是两到三个人，一定要在体系外。
我们给员工可以15%的提成，同样可以给到合伙人，当你找了10个人没有成功的时候不要气馁，你找到10000个的时候总会出来头部效应，也许有500个是你的核心力量。
但是，这条路，一定要
走
。前提是，定规则，超级清晰的规则，讲得越明白越好，条理清楚，执行简单，是核心。未来三年到五年的人员成本，不会发生太大的变化，运用好合伙人模型，会有更好的体外循环。得道多助，打开天眼，让那些能够原因帮助你的人，一起来。缘到了，需要份去落地。
哪有什么岁月静好，不过是你在一个洒脱的位置，能够想到静好两个字。看开，看透，人性，最终会回归真实。
如果，你和大厂无关，那
内视
自己的企业；如果，你身在其中，男儿，当自强。
“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物”，意谓：天（即自然）的运动刚强劲健，相应于此，君子处事，应像天一样，自我力求进步，刚毅坚卓，发奋图强，永不停息；大地的气势厚实和顺，君子应增厚美德，容载万物。
出自《周易》，诸君共勉。做冬日的暖阳，无论几多寒冷，永远心向光明后的温度。
【培养人才，才是企业的出路】
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