在杭州西湖边，有一所著名的民办大学——湖畔大学。
还清楚地记得几个月以前，有一朋友告诉我，他们老板成为了湖畔大学的第X期学员。上完了马老师的开学第一课后，返回公司就启动了声势浩大的绩效改革。公司从各个地区机构抽调人力，去总部搞绩效改革，并下了死命令，任务不完成，谁都别想回家。
再一次让我感受到了马老师的感召力。
惊叹之外，我好奇的去百度了下，原来湖畔大学和我们上的大学一样，每年都会迎新，迎新会上，校长也都会发言。
自2015年成立以来，马校长的开学第一课的主题一直都没变，都是关于“使命愿景价值观、组织人才KPI”。
1、马校长的重点，你get到了吗？
在马云看来，“如果在湖畔三年之后，学员没有使命感、不清楚什么叫愿景、什么叫价值观，你就不能从湖畔毕业，你也永远没有毕业。”
对企业家们说使命、愿景、价值观，我们能完全理解，可马老师为什么还要煞费苦心地对这些大老板们说组织、人才、KPI呢？
道理很简单，使命、愿景、价值观是虚的，组织、人才、KPI是实的。只有有了这些实的东西，才能把虚的东西做实，而一旦把虚的东西做实了，实的东西也就可以变虚了。
来段现场视频，感受下。
2、马校长给HR的启示
外行看热闹、内行看门道。
如果你是一名HR，你像看热闹、读新闻一样把马校长开学第一课消化掉了，那你可真就外行了。
无论是使命愿景价值观，还是组织人才KPI，都是人力资源的工作范畴。
马校长其实指出了一名优秀的HRD的工作方向——企业文化、组织发展、人才管理、绩效管理。
针对某些问题，他甚至给出了解题方案以及实现路径，拿来即用。
术业有专攻，今天我想就马老师说的“KPI”，分享几点个人的浅见。
3、从战略到绩效
无论是马老师说的使命愿景价值观还是组织人才KPI，马老师都在强调两个字：战略。
用马老师自己的话来说：使命愿景价值观是战略的上三路，组织人才KPI是战略的下三路。
换言之，组织、人才、KPI是实现公司战略的主要路径！这三者中，马老师的观点也非常明确，组织（机制）再好，人才再优秀，没有KPI，一切都是空谈！
因此，绩效管理的定位，绝不是人力资管理的一个独立范畴，而是组织战略的管理抓手，是将绩效转化为行动的管理工具。
那么，战略是如何转化为绩效的呢？
这里面必须要提的一个词是战略解码。
所谓战略解码，是指通过可视化的方式，将组织的战略转化为全体员工可理解、可执行的行为的过程。
我们看一个战略解码的全过程图。
战略解码是将战略意图具体化的一个过程，是将领导和员工能量聚焦的一个过程，是将领导意志转换为组织执行力的一个过程，是将战略转换为每个员工日常活动的一个过程。
篇幅所限，这里不对战略解码展开描述。
4、谁该为绩效结果负责？
我们常听说，做绩效就是以结果论英雄。这句话的逆否命题是：绩效结果不好的人都不是“英雄”。
事实真是这样吗？
这里必须提到一个人，被称为“绩效改进之父”的吉尔伯特。
如果你不知道他没有关系，但你要知道他的主要观点。
①吉尔伯特对绩效做出了自己的定义
在吉尔伯特看来，绩效是一个相对概念，并不是绝对概念，因为任何的绩效取得都是有成本的，绩效追求的是用低的成本，产生高的成效。
民族品牌华为，就在这个地方栽过跟头。
华为在某个发展阶段，提出过降本增效的口号。任正非一声令下，几乎华为人人都在说降成本。
华为的工程师们就找到了生产基站的一个元器件，决定做降本处理。这个元器件单个儿价格不是特别高，但是它的使用量非常大，如果能够把它的成本降下来，就可以节省200万的资金。这一批产品做完降本之后，三个月开始出现故障。然后召回、维修、客户投诉等花费了一大笔资金，花在售后服务的钱就高达两个亿，教训惨痛。
这个定义给我们的启发是，高绩效并不一定是追求高产出，也可以是同等产出，但花费更低的成本，也可以是产出虽然有所下降，但花费的相对成本更低。
②吉尔伯特提出了绩效改进的行为工程模型
吉尔伯特认为有两大类、六小类因素影响着人的工作绩效结果。两大类是指环境因素和个体因素。环境因素包括三层，分别是数据信息反馈、资源流程工具、后果激励奖励，个体因素有三层，分别是知识技能、天赋潜能、态度动机。
我们把环境因素成为技控，把个体因素成为人控。在吉尔伯特的绩效改进的行为工程模型中，技控因素占到了75%，人控因素只占到25%。
这意味着什么？
这意味着，根据吉尔伯特的研究，绩效结果不好的原因中，技术方面的因素（数据、信息和反馈，资源、流程和根据，后果、激励和奖励）占到了75%，而员工个人因素（知识技能、天赋潜力、态度动机）仅仅占了25%。
但现实中，我们是怎么做的呢？
我听过最惊悚的回答是：换脑不行就换人。
我们会要求员工来承担所有的后果，而没有把更多的注意力放在对绩效结果影响达到75%的技控方面。
何其荒谬！
5、最后，带你了解全面绩效管理体系
无论是马老师的组织人才KPI，还是吉尔伯特的绩效改进的行为工程模型，都在向我们揭示着同样的一个道理：绩效管理不是一个独立的人力资源专业工作范畴，而是一个系统工程。
这个系统工程中，涉及到部门定位、岗位职责、流程权限、人才、业务、绩效工具、绩效微观管理、绩效文化、战略以及企业文化等等方方面面。
最后，用一张苦思半月得来的全面绩效管理体系图结束今天的推送。
各位加油！