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管理人员的问题总结成三句话：

1. 企业最大的危机是管理人员缺乏使命感、管理人员激情衰竭（不愿意持续奋斗）。

    管理人员如果缺乏使命感、缺乏激情，就导致整个组织缺乏活力。企业活力的源泉来自于我们的领头人有没有使命感、激情，是否愿意持续奋斗。华为一再强调“企业要以奋斗者为本”就是这个道理。

2. 企业最大的威胁是管理人员责任感的缺失。

    很多管理人员在变革面前、在转型时期，不愿意承担责任，不履责、不作为，官僚主义、形式主义，远离市场、远离客户。

3. 企业最大的挑战是管理人员不学习、职业能力滞后、领导力不足。

    企业一旦进入新的事业领域，面临最大的问题是管理人员的经营能力短缺、领导力短缺。所以，管理人员管理才是一个企业人力资源管理的核心。我们经常讲，人力资源是企业的战略资源，但一个企业真正的战略性资源，是管理人员。

管理人员缺乏使命感的十大表现

1、无理想追求，价值迷茫

    很多管理人员取得一定财富之后，就往往对自己说，干嘛还要那么努力呢？干嘛要持续奋斗呢？又有什么意义有什么价值呢？

2、事业心衰竭，工作激情衰竭

    中层管理人员是组织的腰，腰不在工作状态，就像男人肾出问题就没有阳刚之气，特别是中层管理人员的事业激情缺乏，组织就会出大问题。

    华为所说的，高层要靠使命感、中层要靠事业感、基层要靠饥饿感。事业激情衰竭，主要是针对中层管理人员，中层的事业激情不能衰竭，“腰”不行组织就“拉稀”，组织就没有支撑。

3、安于现状，只图工作安逸舒适

    李健熙说，要想成为公司的核心管理人员，就必须持续奋斗，必须比员工提前一个半小时上班，只有比别人付出更多，企业才有竞争能力。所以华为才会提出“以奋斗者为本”，只有持续奋斗、保持企业内在的激情，企业才有持续的战斗力。

4、缺乏激情，不敢挑战新目标

    很多管理人员都不愿意开拓新事业、不愿意接受新挑战，总觉得企业已经不错了，为什么还要更多挑战性目标，定目标的时候都希望越低越好，都不愿意尝试挑战更高目标。

    组织中如果中高层对新事业、新业务缺乏投入的激情时，这个组织是没有使命感的组织。有使命感的人一定会不断开拓新事业、不断接受新挑战，会在新事业、新发展、新目标之中，去寻求满足感。

5、“占着位子、拿着票子、混着日子”

    企业中许多中层管理人员是占着位子、拿着票子、混着日子，不仅不创造价值，还相互制造工作、制造麻烦，相互提供就业岗位。组织大了，所有人都搭便车、占着位子不作为，只求回报、不讲贡献，这个组织一定没有竞争能力。

6、居功自傲，放纵不自律

    有使命感的人一定是严格要求自己，不放纵自己，严守组织规则。柳传志所讲的，企业利益大于一切，对自己会不断有更高要求，对自己有约束，自律不放纵。

    很多因为腐败落马的官员，最后后悔的话几乎都是“平时对自己要求不严格，从小的细节上没有遵守规则，放纵了自己”。有使命感的人一定对规则有敬畏感。

7、不学习，没有自我批判精神

    人一自满就觉得自己特别“牛”。

8、个人利益大于组织利益，拉帮结伙

    衡量一个管理人员有没有使命感，在于个人利益和组织利益发生矛盾时是如何取舍，另外一个是不是拉山头、拉帮结伙。

9、牢骚遍地，个个是负能量场

    有使命感的管理人员往往能认同并践行公司核心价值观，具有感恩心态，正能量输出，不是天天对着员工发牢骚、抱怨，成为负能量场。

    人一辈子要和两类人打交道，一是与有能力的人，一是有正能量的人。

    天天抱怨怀才不遇的就会是怀才不遇，天天和赌徒在一起就会成为赌徒。管理人员有正能量，组织才会有正能量；企业所有人都在谈别人的问题不谈自己的问题，组织就成了负能量场。

10、漠视外部环境变化

    很多企业做大了，管理人员自我感觉太好，感觉不到来自市场的变化。

中高层管理人员缺乏责任感的表现

1. 对组织价值观（包括组织目标）不遵守、不承诺、不践行；

2. 不拍板、不决策、怕出事、缺担当；

3. 不敢开拓创新、不敢承担变革风险；

4. 不能直面矛盾和问题，或者粉饰问题，避开矛盾和问题，尤其不敢直面自己行为带来的问题；

5. 遇到分歧和不利于组织发展的不良言行，不能旗帜鲜明表达观点，和稀泥当老好人；

6. 对顾客和合作伙伴夸海口承诺，不以客户为中心，欺骗客户、忽悠客户；

7. 不承担人力资源管理责任，不关心人、不培养人；

8. 企业危难关头临阵脱逃；

9. 远离一线，官僚主义、形式主义，高高在上；

10. 不以组织目标为己任，不作贡献。

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