“过筛大考”为发展赋能

去年11月至今年3月，烯烃厂历时5个月组织一般管理人员、技术人员、操作人员参加“过筛子”培训考核评估，全厂14个车间222名员工参加并全部通过。此次考核评估用开拓创新之法、特色培训之招、突破求变之举，打造了一支“思想有高度、进步有方法、员工有口碑、发展有潜力”的人才队伍，为企业“筛”出新思路、新气象、新成效、新方向。

把握人才强企之“本”

该厂坚持走特色专项培训之路，开创“过筛子”培训评估考核新方式，巧妙融合“柯氏”四级培训评估模式和“菲利普斯”五级评估模型，从行动学习、思想意识、观念状态、学习效果等多个维度，使全厂员工在态度、理论、技能、安全、环保、责任意识等方面取得综合提高。
该厂成立了由厂领导和生产、机动、安全等部门专业管理人员共同组成的培训考核领导小组，每周安排固定时间到基层车间对员工进行面对面考核，由厂长主问，囊括岗位工作、指标规程、季节变化对生产影响、工艺原理、个人困难等内容。通过这一环节，员工既感受到组织的关怀，又掌握了学习的思路技巧，还展现了自己的综合素质。
“过筛子”培训考核面向车间管理、技术、值班长等骨干人员，按照培训、考试、答辩的程序，逐人过关。车间、职能部室在员工“过筛”的过程中，也在“被过筛”。车间更新题库，选取实用习题作为答辩必答题，把岗位日常应知应会题库重新梳理，由厂领导把关出题质量。员工通过学习新题库，掌握工艺指标、安全常识，关注车间热点、难点、瓶颈问题，把全部岗位知识学习一遍。每名管理人员都有承包装置和分管业务，既是评委又是答辩人，厂领导通过他们考核员工的问题和给出的解答，同样考核着他们的能力水平。
“过筛子”培训采取自学、研讨、互问互答等多种形式，在全厂范围掀起员工学知识、学原理、学操作规程、学工艺指标的热潮。员工累计学习工艺指标405个，学习操作规程、故障分析、注意事项、应知应会知识285项，学习应急处置及风险辨识82项，是季度培训学习效率最高的一次。培训后汇编的《烯烃厂全装置通用题库》有效促进了技术技能知识互通，拓宽了员工的学习渠道。

聚焦高质量发展之“需”

只有做到“训”的严格，才能保证“培”的效果。该厂充分利用大培训大考核建立起良好的学习氛围，结合每位员工的理论知识短板，组织员工学操作规程、学工艺指标、学装置工艺包。厂“一把手”担任主考官，员工依次与11至13位评委面对面交流。从岗位工作到车间重点任务，从工艺流程到工艺指标，从大检修负责的区域到检修任务清单，答辩问题包罗万象，没有足够的积累员工很难完成答辩。
本次培训是一次突破培训管理瓶颈的有益尝试。以往的培训都是由员工提出培训需求，再由机关部室负责组织实施。这次培训由厂领导带队从每名员工的答辩表现中找到需求和弱项，哪些员工生产操作规程和技术指标掌握得不好，哪些员工对机械参数、连锁值、设备原理掌握得不好，哪些员工对危害因素辨识不清、对安全风险点掌握得不准等等，专业管理人员从员工的表现中明确了自身工作的差距和下一步改进提升的方向，使管理短板迅速补齐。
培训不单为基层管理、技术人员提供了展示自己的平台，也是对各车间综合管理水平的一次检验，进一步明确了管理上的短板、技术上的瓶颈、生活上需要协调解决的问题，并逐一进行现场落实。质检车间按照厂领导培训考核时的安排，在大检修前录制视频培训全厂员工，收到极好效果。目前视频授课、线上线下融合培训已经成为烯烃厂新的培训方式，大大提高了学习效率。

铺就成才成长之“路”

该厂各级领导在日常管理中，更多地观察到员工实际的技术技能水平，深入考察了每个人的理论深度，把培训工作的影响力渗透进各个专业、车间，激发员工主动学习、主动工作、主动服务，全厂学习氛围空前高涨。每位骨干都有自己对装置安全生产的思考，优异者还提出了装置小改造的想法，通过专业部室论证，一旦可行立即采纳。
本次培训按照厂领导提出的学习思考方法，深入研究操作步骤的道理、工艺指标的最佳值原由、工艺原理，拓展员工理论知识宽度，加深员工对装置生产的理解。针对生产车间青年员工较多的特点，多为员工创造外出培训的机会，促进青年员工与同行交流学习，多为青年员工搭建展示技术技能的平台，坚持结果导向，激发青工刻苦专研技术技能的热情。针对辅助车间老员工较多的实际，注意收集整理老员工宝贵的工作经验，让好的工作方法在车间内传承，同时激发老员工热爱岗位、热爱工作的热情，努力实现“每个人都是岗位专家”“员工越老越有价值”的人才强企目标。
大检修期间，该厂进一步强化专业技术人员理论运用水平，集中展示了他们分析、解决实际问题的能力。检修结束后，组厂里组织他们撰写心得体会、传授检修经验、开设技术讲堂，将他们丰富的知识和经验传授给广大专业技术员。同时根据“过筛子”培训考核结果、大检修员工表现、员工思想意识、素质能力、工作绩效、综合表现等指标，对员工做出综合性评价，作为今后岗位调整的重要依据。