激励是所有组织都想驾驭的脱缰野马。期望理论(expectancy theory)列出了产生个人积极性的因素。经理也好，员工也好，甚至你自己，都可以运用期望理论来试着理解雇员的行为。
这个等式能帮助你找到问题的根源，等式的各个部分均能解释积极性的某一方面。如果一个营销经理负责销售一种销量走下坡的车型，而他把市场份额输给了一家在产品质量和促销方面均强过他的竞争对手，他可能会觉得无论自己怎么做都会失败。这样，他的积极性就会降低。如果一家公司从来没有奖励过有卓越表现的雇员，也将导致不满。当然，如果奖励仅仅是打开高级洗手间的一串钥匙，那么经理就会考虑另谋出路。
三位学术大师，赫兹伯格(Hertzberg)、马斯洛(Maslow)和麦克莱兰(McClelland)认为，行为是由满足需求的欲望所激发的。弗莱德·赫兹伯格断定，激励的强化，可以通过工作中激励因素或满意因素的最大化以及不满或维持因素的最小化来实现。升职或奖励可以是一种满意因素。维持因素不一定带来欢悦却是期望中的事。一个安全的工作地点和维持生计的工资就是典型的维持因素。在阿伯拉翰·马斯洛眼里，激励员工的作用在于满足个人不同层次的需求(hierarchy of need)。这种需求层次呈金字塔形状，吃喝的需求在金字塔的底部，往上是安全感需求、归属感需求和地位需求，而实现自我价值的需求(selfactualization need)被认为是需求等级的尖顶。当一名员工在实现一个具有挑战性的目标后体验到个人成长和自我满足的感受时，他的需求便得到了满足。
最后，大卫·麦克莱兰提出，人有三种基本需求：成就需求、权力需求和归属需求。无论用什么理论，经理们必须认识到雇员的需求。
本文选自《MBA十日读》（第四版）
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