你觉得员工难管理，也可能是你没有领导力。
员工不服从管理，不要想着怎么处理他或者开除他，要反思下是不是自己的管理出现了问题。
在我看来，管理员工并不难，首要的一点是你要有领导力。
所谓的领导力，看起来很虚，说白了就是你的人格魅力，你要能让下属们信服，要能驱动他们。
我想告诉你的是，领导力是天生的，有些人天生就有领导力，不怒自威，说话有分量。但是也不用担心，领导力是可以复制的。
如何提升领导力？
如何使众人行？
如何识别不同风格的下属，知人善任？
如何打造一支能拿结果能打胜仗的优秀团队？
1、提升领导力五步曲
1）以身作则。这个时代最高的领导力就是视人为人和以身作则。
“跟我上”和“给我上”有着本质的区别。那些优秀的管理者总是能够身先士卒，做好表率，而不是遇到困难，让下属冲上前。
2）共启愿景。团队内部设立一个共同目标，所有成员向着这个目标去一起努力奋斗。
要学会向你的下属sell梦想，不是画大饼，是把你的梦想和规划传递给你的下属们。
因为，要想激发员工的工作热情，就要找到工作和生活的链接点，因为如果组织和个人之间是断裂的，那么也不能指望员工将心思全部用在工作上。
3）挑战现状。实现目标的路上，一定困难重重，当你能够带领团队挑战现状，并且取得阶段性成果，可以帮助团队塑造信心。
毕竟，与其跟员工讲道理，不如带他们打胜仗。员工跟着你能拿结果获得胜利，他们才会信任你，愿意跟随你迎接新挑战。
4）使众人行。有领导力的人，大家都愿意跟他走，这就是信任。
所以管理者要把握的一点是，把团队的心连在一起。一个人或许可以走的很快，但一群人可以走的更远。
5）激励人心。好的管理者一定是能够激励团队的。
胜利的路上很漫长，但是不要忘记做里程碑的鼓励。
2、识别不同风格的员工，知人善任
就像世界上没有相同的两片树叶，也没有相同性格的两个人，职场上，面对不听话、不服从管理的员工，第一反不应该是辞退他，而是要学会因材施教，把他安置在适合的岗位。
面对风格多样、性格迥异的员工，我们先要分清他们是有才还是有德，然后再因材施教。
1）聪明有能力但是不服从管理的员工
如果下属的不服从管理不是表现在不听号令，我行我素，而是常常和你产生一些意见上的冲突，说明这个员工很有想法。
现在很多职场人选择躺平，明哲保身，既不敢对上级提出建议，也不想要太过锋芒毕露，所以选择一味服从，领导说啥就是啥，
但是在职场上，团队对外时需要一个声音，在内部沟通时，需要很多的声音。
如果你的下属能够提出一些意见，说明他想要自己更好，团队更好，把工作做更好。
这时，作为领导，要要能够认识自己的不足，勇于和下属交流，听取他人意见。
2）争强好胜的员工
这类员工有着强烈的野心，重视名利，他们骄傲自负，但是卓越有干劲。
当分配给他们一项任务时，他们会不惜一切代价拿到结果。
他们表现欲望较高，非常在意自己在别人面前的表现，好面子，喜欢出风头，永远衣着光鲜，眼神明亮，在与人交往时，他们永远是主动者。
有时候，面对这类员工的轻视，你要敢于承认自己的不足，并在必要时改正和学习，不给他们针对你的理由。
其次，这类人他大多觉得自己怀才不遇，所以你大可给不听话他布置更多高难度的工作，既让他发挥才能，又能让他觉得自己被重视，从而好好表现。
3）无欲无求的员工
这类员工最难管教，因为你很难触动他。你布置的工作他们能够完成，但既不是表现亮眼，也不是排名垫底的员工，无论你是想鞭策他们或是辞退他们，都找不到合适的理由。
他们或个性淡泊，或家境殷实，或志不在此，或资历深但年龄已到达职场平稳期。
总而言之这类人，不求上进，安于现状，拒绝改变。
但这类员工也并非无可救药，解决这一问题的关键在于管理者要调整自己的预期。
不是每个员工都必须是明星员工，只要每个员工能够在完成本职工作的基础上有所提高，那就是进步。
所以管理者要调整管理策略，进行潜移默化的引导，多观察，找到这类员工的兴趣点，给予相对宽松的决策空间，通过轮岗的形式鼓励员工多尝试，直至找到他感兴趣的工作，激发工作热情。
4）如何管理勤奋但效率低的员工
稻盛和夫说，人心才是最坚固的城堡。在《创造高收益》一书中，关于员工的去与留，他给出了答案：关键看员工的品性与忠诚心。
“对那些不能胜任工作的员工，我首先会去了解他们对工作和公司的真实态度。如果对方具备为公司尽心尽力、认真工作的意愿，那么我会非常珍惜这样的员工。”
稻盛和夫认为，不论工作能力如何，任何热爱企业，努力工作的员工都值得被重视和珍惜。
我们用人，都是看重德和才。有德有才，那是可以提拔的；有德无才，是可以培养的；但是有才无德，再有才都不能用。
如果你的团队中有这种能力不强但是勤奋努力的下属，他们与周围同时相处融洽，忠诚愿意付出，那一定不要放弃他们。
多让他们尝试不同的工作岗位，多交流，发现他们的擅长闪光的地方，他们会让你眼前一亮。
5）如何管理倚老卖老型员工
能够倚老卖老的员工大多是陪着企业一同成长的，对于这种员工老板是又爱又恨，爱的是他们对公司忠诚，恨的是后来不求上进阻碍公司发展。
首先对于这类员工，不要论资排辈全部一视同仁，建立公平公正的考核制度，设置合理的奖惩制度，让员工们用业绩说话。
其次，老员工已经积累了不少工作经验，在推行一项任务之前可以先和老员工充分沟通，学习经验，寻求他们的配合。
最后，要让老员工有危机感。人才缺乏会让老员工觉得自己不可替代，所以必要时公司需要根据不同发展阶段引入新的人才，适当的竞争可以让组织更有活力，给老员工压力，才能激发能动性。
6）如何管理95后新员工
哈佛大学的本·沙哈尔博士提出了一个颇具开创性的观点：高效领导力的核心和精髓其实就是让每个人得以蓬勃发展，这和德鲁克先生“管理不是控制而是释放”的言论，不谋而合。
Z时代下，95后，00后作为职场中不可或缺的一部分，面对新鲜血液，管理者面临巨大挑战，以95后为代表的新生代和95年之前出生的员工相比存在很大差异。传统的“胡萝卜+大棒”的管理模式已不再适用。
年轻一代的职场人比他们的前辈们更注重个人发展和自主权。
所以，给予年轻的职场人蓬勃发展的机会，远比强调规范与控制、忠诚与服从，更能发挥他们自带的“企业主”精神。
3、与其跟员工讲道理，不如带领他们打胜仗
这么多年下来，我见过成百上千的管理者，他们的管理风格不尽相同。但很多管理者都有一个共同的特点，就是特别爱跟员工讲道理。
他们的行为是很容易理解的，因为相对来说，管理者一般比员工的年龄稍微大一点。作为过来人，总是希望能够帮助他们。希望他们积极的对待工作，学到扎实的技能，未来能够掌控自己的人生。管理者普遍有很强的意愿帮助新人，本质上是爱护他们。
他们往往忽略了一点，做管理讲道理是没有用的。
之前我有写到过，一个人是没办法改变另外一个人的，假如他不想改变， 你讲再多的道理都没有用， 因为他听不进去。一个员工改变了，绝不是你苦口婆心的对他讲道理起了作用，而是他自己有改变的想法。
管理最有效的办法就是带领他们打胜仗，当你带领他们打完了一个又一个的胜仗，他们就会对你非常信任，愿意服从你的管理。
因为你真的能够帮助他们拿到结果，跟着你业绩是会提升的。每个人都很关心自己的业绩，当他的收入更高了，他才会很爽很想干。倘若你持续拿不到结果，就算你再能讲道理，也只不过是正确的废话，没有人听你的。这时候，也可见管理者以身作则的重要性。