老板到底需要与员工，尤其是高级管理层的员工，分享些什么，才能致使他们愿意分担其责任？
管理最大的失败：领导不“分享”，下属不“分担”
身为领导，是不是经常遇到以下这些管理难题：
自己心力交瘁，可下属还是不温不火。
员工经常跳槽，很难留得住人。
下属做事不积极，没有责任感，也没有担当。
……
说白了，还是因为领导管理没做好，所以，下属才会置身事外，对团队和工作丝毫不上心。
管理之所以会失败，很多时候是因为领导不愿意分享。
为什么“你的高管们为什么会频繁跳槽”或“他们为什么一个都不跳”？
“若竞争对手多给你的高管百分之五十的工资，他们会离你而去吗？”
“为什么他们要像你一样积极主动、敢于担当？”
“面对互联网，你的高管凭什么要像你一样忧心忡忡、焦虑不堪？”
这些问题的核心是: 你的高管为什么要分担作为老板的你的责任? 凭什么?
高管：他不分享，我不分担！
企业家怎样才能使公司的高层管理人员真正具备“主人翁精神”，想老板之所想，急老板之所急。对于这一点，老板往往稀里糊涂，但是高管们的心里却一清二楚。有一位高管向我表达得斩钉截铁：“他（老板）不分享，我不分担！”
对于高管的需求，很多人心知肚明、深有同感。确实，时至今日，若老板对“分享”这个话题还是遮遮掩掩、叶公好龙，或口惠而实不至，雷声大而雨点小，那么，老板期求员工分担其责任的愿望一定会落空……
如此，老板到底需要与员工，尤其是高级管理层的员工，分享些什么，才能导致他们愿意分担其责任？
分享财富
做管理，领导吃肉，下属喝汤，长久下去，必定有人造反。有的人或许嘴上不说，但心里早已经不知道怒吼了多少遍。下属不会听你说了什么只会看你做了什么，对待贡献大的员工，肯定要把他喂饱，花钱将他打造成榜样。与其喊破喉咙，不如树立标杆。
比如：任正非对钱看得很重，但也看得不重。为什么这么说呢？
他看重分钱
任正非经常说华为的成功，就是因为分钱分得好。从本质上来说，100个企业，有99个存在分钱的问题。任总表示：只要钱到位了，不是人才也能变成人才。
“利出一孔，力出一孔”，是华为最根本的分钱原则。
任正非认为，企业核心的竞争力不是人才，而是培养和留住人才的能力。华为之所以能够如此成功，很大一部分原因取决于他们愿意花高价从全世界各地聘请优秀人才。
最让任正非自豪的是：如果非要说我对华为有什么贡献，那就是在分钱的问题上我没有犯过大错误。
由此可见，任正非很看重分钱，并且把这当成了管理企业的一大重任。如何分、分多少、什么时候、分给什么人、谁要多分、谁应该少分……等等，一系列问题，他心如明镜。
分享权力
要想让高管敢于担当，为作为老板的你分担责任，你还需要分享权力。换句话说，你与他分享权力是他为你分担责任的前提。
这一点，似乎可以被称为“common sense”（常识）？然而可悲又可叹的是，许多老板居然没有这点“基本常识”。
高管要的是什么权力？简单说来，要的是与董事长为其名片上所印的岗位相匹配的权力。尤其是那些在外资企业受过长期熏陶的职业经理人，他们不但看重“名分”，更看重“实权”。
既然自己被称为“总经理”，他们就会很自然地把公司的各个方面都“总”“理”起来，而不会把自己仅仅视为董事长的副手，事前请示、事后汇报。
实际上，按照所谓的“现代企业制度”，董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而，靠自己单打独斗、一手独创公司的老板已经习惯于当“皇帝”了，他不明白现在既然封了人家为“总经理”，人家就要当名副其实的“总统”，作为老板的你也许可以做一个象征性质的“英国女王”，但在真正的“共和国”里做皇帝，是不可思议的、大逆不道的。
2014年何享健先生当年曾经打过这样的比方：
“我造一个玻璃盒子，让经理人在里面演戏。他的一举一动，我都能透过玻璃看得清清楚楚。他演得好，我喝彩；他演得差，我提醒。假如届时我有干预他演戏、代替他演戏的冲动，也无可奈何，因为玻璃把我给挡住了。但若经理人过了底线，我就会打开盒子，把他给拿下。盒子的钥匙始终在我的手里！”
2014年，芬尼公司的创始人宗毅，一下子成了企业界的知名人物。他的“裂变式创业”，成为大家讨论的热门话题。
在我看来，“宗氏裂变”的实质，就是财富分享、权力分享。
据宗毅“不打自招”，他的芬尼公司在治理和激励方面，与大多数公司曾经是没有什么区别的。只是在公司核心员工突然出走、公司面临破产危机之后，他被逼无奈，才想出了裂变这一招，以期留住管理和技术骨干。
没有想到的是，这一独特的分享权力、分享财富的方式，因为极大地激发了广大员工创业和创新的积极性，最后不仅显著地提升了企业的绩效，也大大地降低了由于业务扩张而带来的风险。
在谈到企业员工的离职原因时，马云曾经总结过两点：“一、钱，没给到位；二、心，委屈了。”这些归根到底就是一条：干得不爽。
同理，要想让公司高管留下来为作为老板的你分担责任、分担风险，你首先得让他们感觉“爽”。
而让他们“爽”的最佳途径，莫过于与他们分享财富、分享权力。倒过来说，你若不想与他们分享，就别指望他们与你分担。
请你分享
“当老板的感觉”
企业家要想让手下的高管们分担责任、分担风险，他必须愿意与高管们分享财富、分享权力。但问题现在已经不仅仅如此了。
随着社会大环境的变化，高管们的需求也开始变得“贪婪”起来，他们现在已经不满足于老板仅仅与其分享财富和分享权力，实际上，他们还要求老板分享其“当老板的感觉”。
何谓“当老板的感觉”？
说得好听点，就是“自尊感”“主人感”，而说得直白一点、通俗一点，就是在自己的“袖珍王国”里当“土皇帝”的感觉，就是唯我独尊、唯我独大、我行我素乃至肆意妄为的感觉，就是在某种程度上“众人皆跪我独站”的感觉，套用一个当下的网络时髦词语，就是“任性”。
而要是手下的高管们也开始变得有点任性，跪久了想站起来换换姿势，或者说想与老板分享一些“当老板的感觉”，老板就会感觉浑身不爽甚至感觉受到威胁，进而有意无意地对那些“造反者”实行“镇压”。
对相当一部分创业企业家而言，这种“当老板的感觉”是在不知不觉中慢慢形成的，当它成了公司文化的一部分，成了“集体无意识”的一部分，大家就对此习以为常，几乎感觉不到其存在了。
此时，可能引起变化的唯一希望来自外部。如这位企业家，他就是在受到“海归经理”的刺激，并与我这个“海归教练”长谈两小时之后，才开始意识到自己身上的“老板感”的。
有研究者认为，中国当前小企业众多、大企业偏少的原因，与中国人“宁当鸡头，不做凤尾”的习惯有关。
不少人在一个企业里做了若干年“凤尾”之后，就义无反顾地离职去做“鸡头”了。
不少企业家对此现象长吁短叹，对离去的“凤尾”怨声载道。怎么办呢？好像没招？
让众多的能人在一个“凤头”的领导下都有“鸡头感”，谈何容易！然而，榜样，还是有的！去腾讯或阿里巴巴跑一趟吧！
问问那些直接向马化腾或马云报告的高管，这么些年来，为什么他们始终选择与他们的“凤头”在一起？他们感觉自己一直在做“凤尾”呢，还是“鸡头”？
相信马化腾和马云“与众鸡头共舞”的胸怀和艺术会让我们大开眼界或无地自容。
或许我们还记得2014年9月阿里巴巴在美国上市的情景：敲钟的，不是马云，而是阿里巴巴的8位客户和伙伴。
曾经有一个人告诉我，敲钟，“那是我一生中最有感觉的时刻”。而马云，把那一刻献给了公司的客户。
马云对此令全球惊异的行为的解释是：“我们努力了十五年，不是为了让我们自己站在台上，而是为了让他们站在那里。”
“感觉”这词儿，与“财富”和“权力”相比，听上去有点虚、有点玄，说不清、道不明。但“感觉”的作用，有时甚至能超越“财富”和“权力”。
高管们一旦从老板那里分享到了“当老板的感觉”，能回馈给企业的价值是巨大的。
反之，老板要是只与高管分钱、分权，而不愿意分享自己“当老板的感觉”，那么在今天移动互联网、国际一体化等社会大背景下，要想让已经多少获得了“财务自由”、不需要再“为五斗米折腰”的高管们急老板之所急、想老板之所想，那无异于水中捞月、竹篮打水。
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美合传祺，创造你我的传奇！