躺平，可以说是这两年职场中最流行的词汇，躺平寄托了人们在内卷时代的一种理想的出路。事实上，躺平不再只是一种期待或寄托，它已经成为一种现实。有越来越多的员工，甚至是管理者进入了心理“躺平”状态。
根据ADP全球敬业度调查，中国是全世界近3年来员工敬业度下滑最快的国家。
如果你是一位管理者，如果员工们都躺平了，你该怎么办？
还有一些企业，管理者也喜欢躺平了，企业该怎么办？
在面对此类困局的时候，企业管理者通常会采取两种办法：一是跟员工谈钱，给员工涨工资；二是，和员工谈梦想，也就是画大饼。这样的激励方式真的有效吗？
01
谈涨薪 VS 谈兴趣
面对员工普遍缺乏活力的现状，最近有个著名的人力资源管理界教授给出的观点是，可以通过高压力、高绩效、高回报来激发员工活力。
这样的“三高”机制真的有效吗？从本质来讲，三高的核心还是属于物质激励范畴。这种最直接的、最常用的外在激励手段，或许在一定时间内，对于一类人能够发挥一些激励效果，但是对于喜欢躺平的那些职场群体，他们往往是不喜欢被高压的状态，并且自身在物质方面已经达到了相对满意的水平，所以才不愿意去承担更多的压力，通过创造更高的绩效，来换取自己并不那么渴求的高回报。
尤其是如今有越来越多的95后，00后员工，他们的父母通过多年的奋斗已经为他们打下了不错的经济基础，自己有个能自食其力的工作就行了，并不希望有太大的高压力来换取高回报。他们希望有更多的时间玩游戏，或是做其他感兴趣的事。他们会为了玩游戏在周末熬两个通宵，但肯定不愿意为了加班费而熬通宵。
02
谈梦想 VS 谈当下
有些管理者会说，除了谈钱，可以跟员工谈梦想，帮他规划光明的职业发展前景。
难道你没有发现，越来越多的人的梦想是做一条躺平的“闲鱼”吗？
还有一些人说，我的梦想是实现财富自由。你能帮我实现吗？
即使老板会坚定不移的回答说：“只要你足够努力，就可以实现！”
你觉得员工会相信吗？他心里会想，老板你都没有实现财富自由，可能还欠着一堆债务，如何帮我实现财富自由？还是别忽悠我了吧。
无论你是否承认，如今越来越多的员工变得比较务实，不再愿意相信老板那虚无缥缈的对未来的承诺，因为在这个瞬息万变的时代，你这企业说不定啥时候就突然倒闭了，或是大幅裁员了，与其给我“画大饼”，还不如满足我当下的期待和诉求，显得更实用，更真诚。比如，让我多学会点工作技能，多提升一些认知和能力，哪天我离开这家公司，还能更从容的就业，或是获得更高的职位和薪资。
03
谈使命 VS 谈意义
当然还有一些企业，对于那些不差钱，也没有远大梦想的员工，可以谈使命感。
在你的企业内部，或是你的身边，有多少人是真正有职业或事业使命感的人？尽管许多企业发展到一定阶段后，梳理出自己的价值观体系，明晰了企业的使命或愿景，但事实上，企业很难将自身的使命转化为员工的使命，只是让员工明白了在这个企业工作需要努力的方向。毕竟企业与员工之间只是短期的合作关系，大多数员工还是为了谋生和自身职业发展而在这里工作，并非为了你老板既定的所谓使命。
04
谈责任 VS 谈价值
不谈梦想，不谈使命，那么，总可以谈谈责任感吧？
你作为企业的一份子，最起码要对自己的岗位职责负责吧，只要你按质按量如期完成你的工作职责，就能从企业获得你应得的回报。
不是说不该强调责任感，这对于那些缺乏责任感的员工确实应该加强，但对于那些能够按部就班的做事的员工，只是像机器零件一样只是在正常发挥自己的功能，并没有得到我们想要的员工高活力，高创造力，以及高绩效。
与其强调责任，不如强调价值，让员工发现自身的工作给客户创造了哪些价值，他的工作或建议对企业产生了哪些价值，在这种价值输出过程中，让其得到了更多是自身价值上的认可，是工作的价值感与成就感。
一直以来，许多管理者都以为最佳的员工激励实践，应该是通过内在激励和外在激励相结合的方式，能够最大化激发员工的动力和潜力。但实践结果表明，二者并不是简单的叠加关系，而是需要相辅相成，并且需要针对不同类型的员工采取不同的侧重方式。
对于那些处于物质水平尚且欠缺的员工群体，使用直接的物质激励，能够发挥应有的激励效果，比如快递员，骑手，刚毕业的家庭经济背景较弱的农村群体，他们对内在激励的诉求远远不如对物质方面的诉求更多。
对于那些已经实现小康生活，更希望工作和生活平衡的人，外在的物质激励反而不如内在激励效果更好。 比如满足他们对趣味感、意义感、自主感、价值感、对成就感的诉求，往往能产生意想不到的激励效果。
因此，真正有效的员工激励原则是：满其所需，投其所好，因人而异，因时而异。
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