组织有效性衡量组织成功完成目标的方式。分享7个组织有效性模型，解释如何测量组织有效性，如何通过人力资源对组织有效性做出贡献。
一、什么是组织有效性？
根据Merriam-Webster所说，有效性是“产生预期结果的力量”。在组织环境中，有效性很难定义。苹果在许多方面都被认为是成功的组织，但是它也有效吗？组织的有效性取决于其使命和目标，内部效率，战略定位以及许多其他因素。
上图显示了三个组织。你认为哪个组织更有效？他们每个人都对其股东，用户，工人或环境产生了明显的积极影响。这使他们每个人都有效，以不同的方式。
这表明组织有效性没有一个定义，取决于组织环境。它可以围绕组织实现其目标，满足其利益相关者，拥有其运营所需资源或创造社会或环境影响的程度。
我们将组织有效性定义为组织实现设定目标的程度。这些目标可以是一定的产出（生产力或服务质量），设定的效率目标，还可以是其内部流程保持一致的程度，以及获得创造竞争优势所需资源的程度。
二、7种组织有效性模型
在前面的图中，你看到三个做得截然不同的组织可以同样有效。这是因为从多个角度来看组织的有效性。下面分享关于有效性的7个最常见的观点，以及每种模型对有效性的意义。
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目标模型
目标模型是通过衡量组织在多大程度上达到了设定的目标来衡量有效性。这是衡量组织有效性的最传统方法。目标可以包括产品或服务的质量和数量，财务目标，股东价值，社会影响力或所有这些。目标方法不太可行，因为它可以测量输出，但不提供有关输入或过程的信息。
02
内部流程模型
内部流程模型看起来不是结果，而是在什么里面发生的组织。该方法通过组织运营的平稳运作来评估有效性。这可以通过信息管理，文档编制和持续合并来实现。
最著名的例子是精益过程方法，专注于持续改进和效率。缺点是，重点通常更多地放在效率而不是有效性上，并且重点更多地放在内在过程而不是外在机会上。
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基于资源的模型
基于资源的模型将输入视为有效性的度量。根据基于资源的视角，企业可以通过开发宝贵稀有且难以模仿或复制的资源来获得竞争优势。
例如：Instagram或Microsoft Windows之类的专有软件， iPhone之类的先进技术，苹果公司，可口可乐公司或麦肯锡公司之类的强大公司品牌或声誉。捆绑这些资源有助于使优势变得更加深刻。以苹果的技术与强大品牌相结合为例，组织通过确保这些资源的供应而变得有效。
衡量组织有效性很复杂。不同的模型提供了不同的观点来评估有效性。例如，基于资源的模型衡量输入，内部流程模型衡量流程有效性，而基于目标的模型衡量组织的输出。
04
战略区域模型
战略区域模型通过测量程度评估有效性，它满足那些在环境中谁可以威胁到企业的生存，即其战略区域或利益集团，每个区域都有一定程度的权力并追求不同的目标。
05
利益相关者模型
利益相关者可以包括所有者，管理层，员工，客户，供应商，政府和客户。在这里，关键要确定相关的战略区域，确定其期望以及实现这些期望的方式。
类似的方法是利益相关者方法。包括战略区域，也包括那些受到组织间接影响但可能没有权力的组织（例如，员工家庭，活动家和社区）。
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竞争价值模型
竞争价值模型是基于卡梅伦和奎恩的竞争价值框架。这种方法通过组织同时促进竞争价值的能力来衡量有效性。
例如，组织可能希望在满足客户需求的同时满足员工/股东需求，实现最大利润，同时促进内部结构和协调，同时促进创新和新颖的举措，并在明确方向的同时向人们提供自主权以帮助组织实现目标。组织调和这些竞争价值的能力是有效的关键。
07
丰度模型
该模型提出，效力等同于推动人类系统的最大潜力，这是为了提出积极的价值观和道德。为了有效地做到这一点，必须在正值和负值之间取得平衡。例如，没有艰巨的挑战和奋斗就不可能存在卓越和繁荣。积极因素和消极因素以及情感都需要推动人类系统的潜力。
衡量组织有效性或无关。而是要采取多种观点，看看组织是否正在实现其设定的目标以及其全部潜力。
三、如何衡量组织效力？OE计分卡
组织有效性模型为评估OE提供了一个视角。如果要对其进行度量，则需要创建一个更详细的计分卡。这将创建一种系统的方法，可以定期使用该方法来重新评估和跟踪有关组织真正的有效性以及我们可以在何处进行改进的进展。
我们定义了以下5个问题，可用于评估组织有效性。
1、活动域。OE评估的活动范围是什么？活动领域包括目标实现，利益相关者满意度，财务回报，员工忠诚度，产品领导能力，客户亲密关系等等。
2、观点。从谁的角度评估组织有效性？例如包括股东角度，员工角度，客户角度或社会角度。
3、分析水平。什么级别的分析适用？它可以在个人，小组，部门，组织，行业，甚至在全球范围内。
4、时间框架。分析的时间范围是多少？这可以是过去的一段时间，当前组织的快照或长期趋势时间表。
5、参考框架。有效性评估的参考框架是什么？可以将组织与理想组织，竞争对手，组织的过去版本或既定目标进行比较。
这些问题使你可以对组织的有效性有一个特定的看法，并使之可衡量。
计分卡显示了两个关键趋势：与工会和员工的关系低下并且不断恶化，而股东和董事会满意度仍然很高。这可能表明高级管理层与更广泛的员工之间存在脱节，这对组织有效性构成了威胁。
当然，这是一个简化的示例。还有更多衡量满意度的方法，例如，员工的离职率，工会使挫败感公开化的程度，组织达到目标的程度，与行业相比的位置以及保持竞争优势的效率。但是，该示例显示了衡量组织有效性的力量，以及如何使用内部基准测试来提高组织的效率。
四、人力资源如何有助于组织有效性？
人力资源如何有助于组织有效性？对组织有效性有更深入的了解将有助于人力资源如何为组织增加价值。
1、有效性是组织发展部门的工作，而组织发展部门通常是人力资源部门的一部分。组织开发团队负责组织变革，并针对劳动力和组织问题提出更具体的干预措施。例如，高周转率可能确保业务连续性和提高效率的干预措施。
2、资源可以通过人员流程和建立员工队伍能力来提高组织效率。如下图所示。
3、关于人的方面。这些都是人力资源的所有核心实践，包括招聘与选拔，学习与发展，奖励与表彰，绩效管理以及员工队伍规划。所有这些实践旨在创建员工能力。
4、员工能力。这些是人力资源在员工队伍中建立的能力。包括员工敬业度，员工经验，一般能力水平，卓越绩效，领导才能和包容性。通常，人们的实践直接旨在建立这些能力。我们对员工进行培训以提高他们的能力，我们对员工给予公平的奖励，因此他们有动力并表现良好，并且我们制定了领导力发展计划以提高经理的领导能力。
5、关键绩效推动力。你将认识到关键绩效驱动因素是组织有效性的一部分。这些包括：独特的资源和能力。我们在前面提到了基于资源的模型：HR应该积极帮助构建资源和功能，这些资源和功能是宝贵，稀有，独特和组织化的缩写，这些导致创造竞争优势。人力资源可以通过创建一种高性能的文化，建立行业内的最佳实践来做出贡献，但也可以通过选择性招聘，提供最新的技能建设培训和有效的绩效管理流程来为现有的VRIO功能做出贡献。
VRIO框架提供了一种工具来评估资源或能力是否构成了持续的竞争优势。当资源是宝贵的，稀有的，独特的并且组织起来以获取最佳价值时，就会发生这种情况。
6、高效的流程和组织。人力资源可以通过减少缺勤和离职率，有效招聘和及时部署劳动力来保证业务连续性，从而有助于有效的内部流程和平稳的组织运营。这显示了人员实践和员工能力如何有助于组织有效性。另一个关键贡献是通过围绕其文化和核心能力的整合人力资源实践来创造协同效应。这些反过来反映了业务的战略要求。
7、产品和服务输出。人力资源可以在这里做出的主要贡献是通过他们的业务敏锐度。人力资源部门应通过文化建设，传达使组织与客户保持一致的价值观以及通过提高技能，奖励和评估这些价值观，确保其政策使组织的最终客户受益。例如，服务部门的组织应具有清晰的，以客户为导向的战略和文化，所有人力资源活动都应与此保持一致。
8、组织目标。这是人力资源部门直接输入最少的区域。但是，人力资源仍然可以通过加强其人力资源实践，增强员工能力并增加组织的关键绩效驱动力，为实现这些目标做出宝贵的贡献。组织目标的示例包括创建更传统的股东价值（经济增值，投资资本回报率，市场增长，资本效率），为其其他利益相关者（员工，承包商，供应商，社区）创造价值，以及创造社会价值（积极的社会变革，更美好更清洁的环境或更健康的社会）。