（华南公司福建经理部 方鑫友）
毫无疑问，企业党群政工工作对于增强企业职工的凝聚力、感召力，提升企业精神文明建设，构建和谐稳定的企业内外部环境具有举足轻重的重要作用。企业能否基业长青，重要方面在于是否重视党群政工工作。
面对市场整体环境，经济形势下行压力，房地产、基建投资领域风起云涌，企业进入转型升级的关键时期，改革进入深水区，对面临外部复杂环境，只有内定方能后动，才能先发而后制人。抢占优质市场的“桥头堡”，内化动力就亟需进一步深化、调整。面对新形势，迎接新挑战，企业需要一支优秀的党群政工队伍为坚强后盾，对内营造积极向上的良好企业文化氛围，凝聚员工力量，对外加强企业正面宣传，树立国有企业的良好形象，通过提升企业软实力，坚强企业向前发展的硬实力。
企业发展的成功与否，不能仅靠企业的经济效益来衡量，更须将政工工作摆上重要位置。打造一支综合素质过硬、精干强悍、高效创新的政工队伍，这就需要广大企业领导干部不断开拓新路径，从思想上寻找突破口，以增强政工人员综合素质为支撑，以强化政工管理为立足点，打造职业化、专业化的党群政工团队，为顺利开展企业政工工作保驾护航。
当前，建设施工企业基层党群政工队伍凸显出来的问题与矛盾是多样性复杂的，具体表现为以下方面：
1、上层领导高度重视，却未能很好地将重视力度很好传导到各基层单位。
国有企业，先天血液中企业所有制的性质区别私有企业，企业带着“国家”性质，政治思想建设较私有企业，有着先天优势。国有企业高层领导重视政工队伍建设，但由于国有施工企业分支机构多，区域覆盖广且分散全国各地，高层意志如不能强化落实，就很难很好的传导到到基层单位的“细胞”里，容易出现“高层领导重视，基层单位忽视的局面”。
基层单位行政领导经常的考核指标重点关注的是经营，这就导致“唯经营指标”论的情况，领导认为党建、工会、团委、纪检、宣传等党群工作是非经营性工作，对于经营生产来说就是“无用功”，如此一来，政工人员普遍感受不到工作得到领导认可和得到应有的积极评价，政工人员普遍积极性不高，思想懈怠，行动得过且过。
2、政工人员队伍不稳定因素加剧，基层政工力量薄弱。
目前，企业全面推行“党政一肩挑”领导体制，一方面认为“一把手”着手管党群工作，由“一把手”推动该项工作开展，应该对党群工作是加强的，但不能不忽视一个问题：行政领导的行政工作本身就繁重这客观原因，管党群工作的力度减弱，可谓“有心无力”。另一方面，基层政工人员却普遍“觉察”到职业晋升通道收窄，出现“干政工，没出路，没前途”、“干政工，最好也就到副书记”等消极论调，不得不引起高度重视。这导致诸多员工不愿意从事政工，即使加入政工队伍，也怕丢了“本行”干政工，到头来“两不像”。许多政工干部对面新形势，“审时度势”地尽早转向生产经营方向。
另外，在企业改革中，政工人员容易被“忽略”，岗位的稳定性下降导致吸引力降低，阻挡了青年血液注入政工队伍的道路。
再是，施工企业的特殊性，大学毕业招聘季招聘的政工型毕业生凤毛麟角，即便招聘到对口专业学生，也大多数是留在上级公司机关，基层单位很难有对口人员从事政工工作。从而，基层单位在政工人员选择时，只能在现有非专业人员中选择，基层政工人员都是“半路出家”。而非专业人员中，如属专业技术人员，一般不愿意转岗从政，加剧选拔人员难度。再而，在政工人员选拔上，普遍认为政工工作只是“打杂”的，可有可无，谁都能胜任。诸多因素加剧从事政工工作的人员少之又少，后继无人。还有重要原因是政工队伍培养出的综合素质良好的年青政工人员，容易被其他部门“盯上”，且政工人员本身也想改变所从事的政工工作，导致优秀政工人才流失严重。党群政工队伍人才梯队难以形成。
3、政工人员整体素质有待提高，素质与要求不匹配。
基层政工人员经常被员工戏称为“万能酱油党”，除了生产经营，其他都干，但对于真正做好政工工作所必须具备的素质，却良莠不齐。基层政工人员工作量普遍较大，且对政工工作标准要求越来越高，既要懂管理、技术，又要过硬的思想政治素质和业务能力。看似“边缘”工作，对于人员的整体素质却要求颇高。
另外，纵观各在建施工项目，专职政工人员少之又少，对于政工队伍专业化建设更无从谈起。目前，建设施工项目政工人员如项目工会主席、团支书记多为兼职人员，专职干政工的年青人少，出现“青黄不接”的情况。
“主业是重点，兼职看心情”，这些“半路出家”且政工工作非主业的人员，缺乏良好的专业背景和系统知识，理论水平低、工作经验少、缺乏创新力。真正从事专职政工人员，多为未实行“党政一肩挑”前未转岗的老党支部书记、副书记，对于基础工作，可以很好完成，但面对政工工作愈发复杂，却存在力不从心的窘境。
4、政工工作流于形式，考核机制有待提高。
顶层政工设计已趋于完善，标准化、信息化工作不断推进，已建立起一套完备、合理、有效、面面俱到的党群政工工作体系。“理想很丰满，现实很残酷”，一方面，面对基层党群政工人员少，多为兼职人员这客观原因，政工人员对面繁重的政工工作，有心无力，只能疲于应付，流于形式。另一方面，基层领导不重视，对于经营生产，看似“可要可不要”的政工工作，为了达到上级公司要求，经常出现走形式的现象。
政工工作考核机制有待提高，政工工作许多都是软性指标，考核难量化，考核评估难，只能通过有限的资料进行考核。
面对凸显出来的矛盾，因寻求立足点，着力解决，
1、着力疏通力量传导渠道，做好“暖心工程”工作。
建立健全领导干部考核机制，做到党群工作压力层层传导，使基层党政主管领导充分认识到政工工作对于促进企业和谐稳定发展的积极意义，从思想上首先定好政工工作在企业健康发展中的重要定位：党组织发挥政治核心作用靠政工，推动企业文化建设靠政工，确保企业改革发展稳定靠政工。摒弃“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”、“有你不多，没你不少”的认知态度，在行动上要将党政工作乃入一线项目领导班子的考核体系当中去，形成领导干部思想上重视，行动上支持的良好氛围。党群政工人员真正受到领导重视了，才能更好地施展拳脚，推动基层政工工作。
2、充实政工队伍，坚持外面选聘与内部选拔相结合，探索建设复合型政工人才梯队。
充实政工队伍，一方面要“走出去，开源引入”，上级公司充分考虑到基层单位对于政工人才的实际需求，有计划、有指标地从高校、社会中选聘对口专业、有工作经验的人员充实到基层党群政工队伍中来。另一方面要“引出来，内部疏通”，打通政工岗位职级上升通道，探索专业职级和行政职级“双轨制”，使政工岗位有足够的吸引力，使内部非专业人员加入政工队伍更有信心。从而在企业自身内部吸引一批理论水平高、善做思想政治工作、热爱政工岗位、综合素质高、能力强的年青人充实到政工队伍中来，从而优化政工队伍结构，增强政工队伍生机与活力，提高政工队伍的感召力和战斗力。再者，对面政工岗位需要复合型人才的需求，要畅通政工出口，形成活力，深入进行行政和政工人员之间的交换轮岗，培养复合型人才，把出类拔萃的政工人员大胆提拔到更为重要的岗位上去，形成“能人上，庸人下”，形成政工队伍活力机制。
3、完善考核激励机制和福利待遇制度，充分调动政工干部工作热情。
高效可靠的员工激励机制的建立和完善，能为企业政工人员的发展创造良好的环境，应在目前已制定的考核机制的基础上，建立起更公平、公正、合理且科学的政工岗位考评制度，对他们的工作任务、工作方式、晋升通道等进行全面的规定，在岗位评优、升职以及年度兑现方面优先考虑。充分完善福利待遇机制，定好他们的工作任务，更需定好他们的劳动成果的经济获得，保证政工人员的经济待遇，栓心留人。用激励机制激励人的同时，也要形成建立合理的淘汰机制，对于“照顾上岗”且业务水平较低、缺乏工作责任心的政工工作人员，要采取“优胜劣汰”机制，给予帮助或者调岗安排，使得人尽其才。
4、自我升值和强化培训再教育相结合，全面提升政工人员业务水平。
提升政工人员综合业务能力，应采取自我升值和外部强化培训再教育相结合。一方面，从事政工管理工作的人员，自身应充分认识到，面对愈加纷繁复杂的基层政工工作，更新自身知识体系愈发重要，从自身能动力出发，加强自我升值意识，提升自身业务素质能力，切实提高自身的学习、思考能力。面对施工行业特点，需要提升沟通、写作、协调、调研等多方面综合能力。另一方面，更加系统科学的，有步骤、分阶段、有针对性的制定政工人员培训计划，如政工理论课、新闻报道、活动策划、素质拓展等定期开展，推动政工队伍培训常态化，提高政工干部在组织、协调、沟通、策划、宣传等方面的综合业务水平，与此同时，可以适时选送一批较为优秀的政工人员参加社会化的政工交流培训。
总之，国有建设施工企业的经济效益和发展前景与党群政工工作的顺利开展息息相关。企业的党群政工工作开展的好与坏，关键在于基层单位有党群政工工作，各施工企业在发展经济的同时，必须重视思想政治工作，结合自身特点，与时俱进，建立适合自己的政工队伍和思想政治体系。同时，完善的制度，综合素质高的团队，以及对政工队伍的高度重视，都是新时期企业政工队伍建设的必要条件。