管理者的三大忌

第一、搭建有能力的班子，为企业带来长远有效的利益

 刘邦得到天下之后曾经说过一段话，大意是，张良是谋士，在谋略方面上，我不如他擅长运筹帷幄；在后勤方面，我不如韩信会征用粮草；论到带兵打仗、攻城略地，我又不及韩信骁勇善战。

刘邦提到的这几位大佬都是当世的人杰，那为何刘邦的成就却都比他们要高出许多？正是因为他能够有意识地搭建有能力的团队，将人才收到自己麾下，为自己所用。

第二、培养接班人也是为了领导者个人有更好的发展

 首先，作为领导者，要是培养下属成为得力助手，不仅仅是为了让他们成为你的接班人，更重要的是当他们成长起来后，能帮你解决更多工作上的实际问题。

如此一来，你将空出时间和精力来考虑层面更高的问题。当你的眼界更宽、格局更高，你的职业价值也同时在增长。

其次，假设有一天你升迁了，从中层管理者升到一个更高的职位，却发现自己空缺出来的职位没有合适的接替人，这样对你未来的工作展开也是相当不利的。

培养接班人对于一个企业的未来、对于管理者自身的发展都有着极大的作用，它能够保证企业有源源不断的后备人才资源，帮助企业的可持续发展。

同时，一个完善的接班人培养制度能够激发员工的工作激情和士气，对于企业的凝聚力有着明显的作用。

 “制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好,可以使好人无法充分地做好事,甚至会走向反面”。

不少管理者都有这样的情况，不忍心淘汰掉不合格的员工。

即便对下属不满意，也是要么忍着，要么远离不再重用，希望对方能够识相主动离职。

这跟中国的民族性格有关，在很多人眼里，开掉员工是没有人情味的行为。这个黑脸，管理者自然不愿意当。

但是正如前面提到的，在企业管理中，一味讲人情会导致管理的僵化，很容易就会出问题的。

况且很多事情是此消彼长的，如果团队里状态不好的员工不淘汰出来，好的人才就无法进来，甚至还会把优秀的人才挤走，团队的活力和效率就会一直下滑。

 淘汰掉不合格的员工，不仅仅是对团队负责，更是对自己负责，对对方负责。如果一直心慈手软，姑息养奸，一支“铁军”是打造不出来的。

保持一定的员工流失率有利于提高团队的活力，这是每个管理者必须学会的课题。