课 24 笔记丨分钱有术--薪酬体系设计与激励机制

10月15日，格局屏天下企业大学特邀组织运营与人才发展管理专家、实战派人力资源管理专家张剑老师带来《分钱有术--薪酬体系设计与激励机制》，带您领悟薪酬的本质，掌握“分钱”的艺术。

当天共有来自全国64家分院和企业大学的3000多名学员参与此次课程，满意度90.15%。

第一模块 企业战略与薪酬规划

 

薪酬管理常见的乱象：

• 只强调钱的作用，忽视非物质激励；
• 没有发挥津贴的作用；
• 招聘工资没谱，加薪凭感觉，会哭的孩子有奶喝；
• 人员沉淀成本高，新人看不到希望；
• 新老员工工资倒挂，有本事的不愿来，没本事 的不愿走；
• 平均主义，该高的不高，该低的不低；
• 缺乏战略导向，短中长期薪酬失调。

正确认识薪酬：

薪酬的本质：薪酬是指员工因从事组织所需要的劳动或服务而从组织得到的以货币和非货币形式表现的补偿或回报。

• 薪酬是劳动价值在市场上的交换；
• 薪酬是以雇佣关系为前提，交换关系为基础；
• 薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动；
• 薪酬具有交换性也有补偿性；
• 薪酬具有灵活性和多样性。

全面薪酬管理的激励方法：

• 薪酬期望的有效管理；
• 打造企业薪酬不对称优势，强化非货币薪酬激励；
• 人才职业通道设计与人才发展计划；
• 积极向上的企业文化建设。

薪酬规划要解决的主要问题：

• 劳资双方的利益共享与平衡；
• 人才的有效激励、吸引、保留；
• 有效激励与管理成本的平衡；
• 与人才管理其他接口的有效衔接。

激励性薪酬设计的原则：

• 战略性原则——关注战略
• 公平性原则——关注感觉
• 竞争性原则——关注竞争
• 补偿性原则——关注交换
• 透明性原则——关注程序
• 激励性原则——关注价值

薪酬激励机制建设的要点：

• 以价值为导向，以贡献为标准的激励机制；
• 长、中、短期激励的平衡，让激励更有效；
• 打造高绩效组织，夯实激励的基础。

  
  

企业中有一部分人，他们的理念很好，但是总是不出活，大家对他的印象也很好。可是时间长了，领导感到这个人好像可有可无。这种人被称为“企业中的小白兔”。

张剑老师认真分析了企业中的“小白兔”如何处理的问题，张剑老师指出“小白兔”也是可以培养成中坚力量的，首先我们必须要正视自己企业的现状，从而做出正确的决定。

互动一，沧州分院李宁宁分析了如何让薪酬激励更有效，张剑老师认真聆听并给予详细的分析和点评。

薪酬激励的策略与方法：

• 差异化的薪酬激励策略（短中长期、固浮比、薪酬模式等）;
• 高于市场的薪酬水平;
• 基于能力的宽带薪酬；
• 多路径的阶梯式薪酬级档。

工资注重保障性，奖金注重激励性，津贴注重补偿性，福利注重关爱性。

津贴的种类：

我国企业的津贴制度项目繁多，依据不同的分列标准有不同的分类方法。主要有以下三种分类方法。

• 劳动津贴和生活津贴

• 职位津贴、地区津贴和生活保障津贴

• 政策性津贴与非政策性津贴

津贴设计的要点：

• 确保津贴的补偿性质和按劳分配原则；
• 津贴标准要与工资标准统筹考虑，明确发放的条件和范围；
• 应当按劳动报酬支付的不得按津贴支付，应当直接支付的不得间接补偿；
• 津贴有实物支付和货币支付两种形式。与额外劳动补偿有关的用货币支付，与身体健康补偿的通常以货币支付居多、实物支付为辅；
• 津贴支付通常以出勤日为准，按月支付。

企业薪酬模式从单一走向混搭：

①岗位工资制+业绩工资制；②岗位工资制+技能工资制；③技能工资制+业绩工资制；④混合年薪制。

绩效考核不是解决蛋糕怎么分的问题，而是解决怎样把蛋糕做大的问题。

薪酬是杠杆，是成本也是投资。薪酬要做到内外的均衡，外部要有竞争性，内部要有公平性。

第二模块 岗位价值评估与薪酬体系设计

 

岗位价值评估（职位评价）：

亦称岗位评价或工作评价，是指在岗位分析的基础上，依据统一的量化评价标准，对所有岗位进行内部相对价值的测量，确定其对企业贡献价值大小，据此建立薪酬设计基础的活动。

主要作用表现为：

一致性：通过建立标准统一大家对岗位价值、薪酬的认知；

联系性：通过岗位价值等级建立岗位与岗位之间的联系性；

参照性：为新的岗位或已有的岗位找到适当的薪酬标准。

岗位价值评估的基本原则：①对事不对人；②衡量岗位的相对价值；③仅考虑岗位相对于本公司的贡献。

要素计点法：

也称点数法，是目前职位说估中运用最广泛的一种评价方法，它是一种定量的岗位评估方法。定量方法是赋予基准职位的可补偿因素一定的数值，这些数值加起来就是职位总价值。职位的相对价值通过所有职位的总价值量来体现。

合益-海氏评价系统：

海氏职位评价方法(以下简称为海氏法)是二十世纪50年代由Edward N.HAY和Dale Purves以30年代的因素比较法为基础设计，通过不断改进和完善形成的工作价值评价方法。统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

海氏方法是世界公认的、最为精确的职位评价方法之一。它将付酬因素提炼为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。通过对三大因素的评价，就可以得出被评价工作的相对价值。

海氏法的优点之一是运用时要素的定义可根据客户的特点量身定制。评价体系的每个因素分为若干个等级，并赋予每个因素一定的分值，使得抽象的各因素评价结果能直观地转化成了简单的分值，从而能够对各类工作的相对价值进行比较。

海氏评估系统的逻辑关系：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。 

三种职务形态：“上山型”——（40％+60％）；“下山型”——（70％+30％）；“平路型”——（50％+50％）。

三大评估要素：A：技能水平；B：解决问题的能力；C：承担的职责任务。

岗位价值评估得分＝ A*（1+B）*职务形态权重+C*职务形态权重

激励性薪酬要做到战略与战术相结合，战略决定企业的未来，战术决定企业的生死。

薪酬结构表设计：

第1步：建立和调整市场薪酬曲线，选择中位调整基准点；

第2步：确定薪资中位值和级差；

第3步：确定薪酬带宽（薪酬变动比率）；

第4步：确定薪资重叠度；

第5步：确定薪资级档。

企业自主市场薪酬调查的程序：

①根据客户特点与要求，确定调查目标企业；

②根据客户要求，确定薪酬调查的基准职位；

③邀请目标企业参与薪酬调查；

④职位匹配与数据收集；

⑤数据分析，生成外部市场薪酬调查报告 。

市场薪酬调查内外对比分析：①企业薪酬结构分析；②企业薪酬水平分析：税前现金收入、固定收入、变动收入。

薪酬比较比率的分析：

定义：比较比率是一种薪酬成本管理工具，可以分析员工个人的薪酬水平及公司的薪酬水平达到了在相同等级或行业市场上所处的水平。它可以应用于员工个人、员工群体的薪酬比较，也可以用于整个组织的薪酬比较。

计算公式：

员工薪酬的比较比率公式见下：

员工薪酬的比较比率＝员工薪酬/相应薪酬等级的中值*100%

群体或组织的比较比率见下：

市场薪酬的比较比率＝中位值/市场平均薪酬水平*100%

影响薪酬重叠度的要素：薪酬等级内部的薪酬带宽（薪酬区间变动比率）；薪酬等级的区间中位值之间的级差。

薪酬等级的区间中位值级差越大、薪酬区间的带宽越小，则薪酬的重叠区域就越小；若中位值级差越小、带宽越大，则薪酬的重叠度就越高。

互动四，石家庄成长分院的聚腾传媒人事经理刘佳磊分析了薪酬区间的渗透度，张剑老师认真聆听并给予详细的分析和点评。

第三模块 不同类型岗位的薪酬激励机制设计

 

业务人员薪酬设计

业务人员薪酬设计的要点：要敢于向业绩优秀的员工倾斜；避免将提成制简单化；要有多样化激励。

提成、奖金设计中的几个重要概念：

发放门槛，封顶值，杠杆系数，约束条件，放大系数，提成、奖金趋势类型：比率型、缓增型、激增型。

薪酬体系实例/

野狼型的薪酬体系，则由40%—70%的基本工资，30%—60%的绩效和奖金构成。

土狼型的薪酬体系，则由50%—60%的基本工资，40%—50%的绩效和奖金构成。

研发技术人员的激励性薪酬设计

研发人员的类型：

• 独立研发：产品直接上市销售，绩效容易量化和衡量。

• 团队研发：一个团队负责一款产品的研发，个人负责产品一部分功能的设计，整体绩效容易量化，个人绩效不太好衡量……

• 基础技术研究：研究的方向是技术而不是具体的产品，绩效难以量化和衡量。

  
  

研发技术人员薪酬设计的要点：研发人员付薪核心要素是创造能力和创造结果；多元化+丰富化的薪酬结构。

研发技术人员的多元化薪酬激励：项目奖金、项目节点奖金、利润分享。

互动五，晋城分院的王静分析了销售岗或研发岗薪酬结构设计，张剑老师认真聆听并给予详细的分析和点评。

项目管理人员的激励性薪酬设计

项目管理人员的激励性薪酬设计常见形式：

• 项目工资制：基本工资+项目奖金+各类津贴
• 利润分享制：基本工资+项目跟投（利润分享）
• 岗位工资制：基本工资+绩效工资+各类津贴+绩效奖金

项目奖金设计的要点：要与项目结果挂钩；要与项目过程的关键节点挂钩；要与项目管理的履职情况挂钩；可以设置项目奖金一票否决指标。

项目奖金内部分配的方法：参考部门绩效奖金分配的方法进行分配；采取量化积分法进行分配。

项目跟投制设计的要点：

• 核心岗位必须参与，鼓励员工参与；

• 项目公示要做到公开、透明；

• 要与项目收益率挂钩，以保障公司收益为前提；

• 根据公司实际情况，合理确定跟投资金占比。