12月10日，格局屏天下企业大学特邀绩效管理与组织能力建设实战专家杨海老师带来《绩效提升——绩效管理与OKR运营模式》，帮助大家了解OKP的运作流程，建立目标和行动相关联的思考框架，通过战略目标的清晰传递，形成团队合力达成目标。来自全国53家分院和企业大学的3000多名学员参与此次课程。
互动一，课程一开始，杨海老师首先播放了综艺节目中冰上划龙舟的比赛视频。山东金彩山酒业企业大学的柏明在观看后，分享了自己对于团队作战的观点。
杨海老师表示：企业的目标从上到下经过层层衰减，会导致偏差。经理人员对于如何做绩效管理也很头疼，需要一种能够聚焦目标，使上下同欲的管理方法。
第一模块 OKR是什么
OKR分为两个部分：
O=Objectives目标，是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
KR=KeyResults关键结果，是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况、过程或各个组成部分。
OKR的理论来源：
彼得·德鲁克在《管理的实践》提出MBO目标管理的理念。英特尔公司的首席执行官安迪·葛洛夫在此基础上首创OKR理论，并在英特尔推行。而当时在英特尔实习的约翰·杜尔在成为谷歌的投资人后，又将其成功引入谷歌，由此被众人所熟知。
OKR让组织在各种干扰之下，能始终沿着主线去做，聚焦于目标的达成和实现。通过承诺、反馈和纠偏等行为发生改变，从而链接起目标和结果。
第二模块 OKR框架的价值所在
OKR框架的价值在于助力个人职业生涯、团队活力和企业的健康发展，此外还会帮助个人家庭生活获得成功。但OKR代替不了正确的判断、强大的领导力和企业文化。
OKR在执行层面的四大利器：
利器1：对优先事项的聚焦与承诺
利器2：团队工作的协同和联系
利器3：责任追踪
利器4：挑战不可能
第三模块 确定至关重要的目标
互动二，邯郸分院杨建国分享了他团队最重要的客户是谁，他们的需求是什么，如何满足客户需求，并写出他们的价值或使命宣言。
定位好自己的价值后，开始找基于愿景、使命、战略下的阶段性目标。
目标分为承诺型目标和挑战型目标。承诺型目标与日常考核指标相连，应在规定时间内完成；挑战型目标更宏伟蓝图，更高风险，更未来导向，比较难实现。
互动三，晋城分院卢末会作为代表分享了他们小组制定的目标。
如何判断是不是合适的目标：
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是不是对公司（上一级）目标有重要影响，它是如何同公司目标关联的，有哪些具体相关性？ -
是不是有明确的标准 -
是否拥有80%的控制能力 -
是不是要通过更大的努力、更新的办法、更多的方式才可以完成 -
是不是团队游戏 -
是不是需要持续施加影响
第四模块 找到关键结果
找到关键结果的三种方式：
组合不同维度数据结果（七巧板型）
罗列导致目标实现的行为结果（条条大路通罗马型）
引领目标实现的分阶段结果（蚕食型）
OKR的强大之处在于不仅明确目标，分解实现目标的关键结果，并对如何达成目标的动作做进一步分解。
关键结果的量化方式：
基线型、度量型、里程碑型。
好的KRs（关键结果）需要满足可量化、可控制，以及和目标相关三个要求。
互动四，东莞黄江分院肖博对制定的关键结果进行分析，从量化、可控、是不是和目标相关三个维度进行判断。
互动五，邢台分院的华业通讯任鸣晓阐述自己的关键结果如何与公司其他团队协同配合。杨海老师认真聆听并进行点评。
第五模块 持续追踪
推行OKR要做好持续的追踪，经理要关注跟员工的对话：
心声对话：针对愿景；
绩效对话：针对目标完成情况；
清除障碍对话：针对未完成任务纠偏或调整。
课程最后，杨海老师强调推行OKR首先要做好思想准备：这是一场为了“赢”的游戏、是长期的游戏、要打好每一场战役、是团队的游戏、是“增长”的游戏、是要自己亲自“玩”的游戏。
很多公司的OKR之所以运行不下去，就是因为管理者没有亲自参与其中，没有与员工一起想办法。希望大家可以建立OKR的思维方式和思维框架，掌握分析目标达成结果的方法，解决日常工作中的问题与挑战。