法律赋能及解决方案||劳务派遣灵活用工背后的法律风险

上述法律法规对劳务派遣合同有明确规定，劳务派遣单位必须与劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，薪酬待遇不能低于当地最低薪资标准。作为用工方企业，在招聘劳务派遣员工时应当将以上两项作为选择劳务派遣公司的基础条件。尽管上述两项规定是对劳务派遣公司的强制规定，但特殊情况难免存在用工企业承担补充责任的风险。

劳务派遣岗位只能是临时性、辅助性、替代性的。临时性岗位存续不能超六个月，无岗位性质限定。辅助性岗位为主营业务提供服务的非主营业务岗位，无岗位存续时间限定。用工单位决定使用辅助性岗位前，应当经职工代表大会或全体职工讨论。替代性岗位为劳动者休假原因无法工作的替代岗位，以休假劳动者岗位性质和休假时间为限。

《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的劳务派遣数量不得超过单位用工总量的10%。

用工单位不做上述两项审查，可能被认定为派遣员工与用工单位形成事实劳动关系，此时员工可要求从次月起支付双倍工资，从十二个月起认定为无固定期限劳动合同成立。

劳动行政部门会责令用工单位限期改正。如果逾期不改正，劳动行政部门可以对用工单位处以每人五千元到一万元的标准处以罚款。对于给劳动者造成的损失，用工单位和派遣单位承担连带责任。

《劳务派遣暂行规定》第十二条限定了正当理由的范围，采用其他理由退还劳务派遣的均可能被认定为违法退回。用工单位可能受到行政处罚，其他民事责任用工单位和派遣单位承担连带责任。