在劳动争议案件中，关于经济补偿金与赔偿金的赔付案件日益增多，也是企业在用工管理环节突出的问题之一，那么在哪些情况下企业无需进行经济补偿，相关赔偿该如何计算，要如何规避不必要的赔付，本文将对员工离职涉及的经济补偿及赔付问题进行梳理，提醒各企业要及时做好法律风险防范，避免造成不必要的损失。
01
相关定义
一、经济补偿金
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。指劳动者在无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时，依照法律规定的条件和标准，以货币方式给予劳动者的补偿。
二、赔偿金
赔偿金是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同对劳动者造成的经济损失的惩罚性的补偿措施。
三、代通知金
代通知金，即代替通知金，指用人单位在提出解除劳动合同或终止劳动合同时应该提前一个月通知的情况下，如果用人单位没有依法提前一个月通知的，以给付一个月工资作为代替。
02
支付情形及计算方式
一、什么情况下有经济补偿？
根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
【计算方式】
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、离职赔偿金的常见情形
1、违法约定试用期；2、劳动行政部门责令用人单位依法支付劳动报酬、经济补偿等但仍未支付的；3、违法解除或者终止劳动合同；4、解除劳动合同未按相关规定通知工会。
【计算方式】
用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
03
企业不容忽视的问题
问题一：企业未及时足额支付劳动者工资，即使后期补救，也将面临更大经济损失
【典型案例】
田某是河北某公司员工，2009年7月入职。2019年5月，田某看到公司还没发放2019年3月份的工资，便于5月9日申请仲裁，要求解除与公司之间的劳动关系，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金52403元。公司吓得赶紧在2019年5月9日发放了田某2019年3月份的工资。仲裁委员会于2019年6月13日裁决公司支付田某解除劳动合同经济补偿金46412.30元。公司不服裁决，向法院起诉。
法院审理认为，3月份工资至5月才发放，符合劳动合同法支付经济补偿的法定情形。一审法院认为，公司认可田某工作期间存在压1个月发放工资的情况，本案中2019年3月份工资至2019年5月才进行发放，该情形符合劳动合同法规定的关于用人单位未及时足额支付劳动报酬劳动者可以解除劳动合同，并由用人单位支付经济补偿金的法定情形，公司应向田某支付经济补偿金46,412.30元。
【提示】按时支付劳动报酬、依法缴纳社会保险都是企业应尽的义务，如果不依法履行义务，企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
问题二：企业调岗一定要合理谨慎，否则将面临额外的经济补偿
【典型案例】
2018年7月16日，原告A公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作岗位为人资。合同到期后，A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容是要将张某从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，如超期未提出且未办理岗位交接，公司将解除劳动关系。
张某收到上述《通知书》后于2023年7月22日向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份，明确表示两个岗位之间没有关联性，且与其本人的职业规划偏差大，公司调岗的行为不合理，不同意调岗。2023年8月3日，张某向仲裁委员会提出仲裁，要求A公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出仲裁裁决书，支持了张某的该项请求。A公司不服，遂在法定期限将张某诉至法院。
法院审理认为，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案被告接到通知后书面作出回应，明确表示不同意进行调整工作岗位。原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。法院最终认为双方劳动合同因期满终止，A公司应支付张某经济补偿金。
【提示】用人单位要根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，确实需要调整的应先与劳动者充分协商，尽量通过变更或补充签订劳动合同方式完成调整。
问题三：未及时签书面劳动合同恐面临双倍工资赔偿
【典型案例】
小张于2023年2月13日入职甲公司从事客服工作，双方未签订劳动合同，甲公司为小张缴纳了2023年4月至7月的社会保险，2023年7月31日，小张离职。小张作为申请人向仲裁委提出仲裁申请，要求甲公司支付3至7月的二倍工资差额20593元，后小张不服仲裁结果，诉至法院。甲公司辩称，应按照基本工资计算二倍工资差额，即第一个月3000元，第二至四个月是3200元，第五个月之后是3500元。
法院经审理认为，依照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。甲公司在小张入职后一直未与其签订书面劳动合同，违反了法律规定，应自2023年3月13日起，至2023年7月31日每月向小张支付二倍的工资。二倍工资差额应以双方约定的正常工作时间的月工资为标准计算，同时扣除已支付的一倍工资。本案小张的工资由基本工资及客服提成构成，故甲公司主张按照基本工资计算二倍工资差额于法无据，法院不予支持。经计算，小张主张的数额不超过法定的核算标准，法院予以支持。最终，法院依法判决甲公司向小张支付未签订劳动合同二倍工资差额20593元。
【提示】劳动者主张“二倍工资”并不是直接按月工资×2计算，而是按月工资×1计算。用人单位只需要另行按照月工资的1倍支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。企业要及时与劳动者签订劳动合同，避免面临仲裁诉讼风险，如果是劳动者不签订协议的情况，注意保存劳动者不签订协议的证据。此外，要防范劳动协议到期不及时续订的风险，协议到期后应及时续订。
问题四：经济补偿金与赔偿金能否同时主张？
【典型案例】
董某在2020年10月入职某公司后，签署了为期3年的劳动合同，从事销售岗位。2022年11月，董某怀孕，妊娠反应比较严重，为此，经与单位沟通现阶段暂时减少其工作量，但不会以此认定其不能完成销售任务。
2023年5月6日，公司因经营出现问题需要裁减部分员工，并于当日公布了裁员名单：其中就有董某，董某以自己处于孕期、公司不得解雇为由据理力争，但公司不接受其辩解，最终向她开具了退工单。
2023年5月10日，董某申请仲裁：1、要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金；2、公司违法解除劳动合同导致其在“三期”内难以再就业，并造成工资收入降低，要求其支付经济补偿金。
经查，公司解雇董某的行为，违反了《劳动合同法》规定，构成了违法解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”故裁决公司仅向董某支付经济赔偿金。
【提示】在用人单位与劳动者解除劳动关系时，往往涉及经济补偿金、二倍工资、赔偿金的给付问题。在一定情况下，二倍工资差额可以与经济补偿或经济赔偿同时适用，但是经济补偿与经济赔偿则不能同时适用。企业要注意这一点风险。
04
无需支付经济补偿的情形
1、劳动者提出解除劳动合同，用人单位同意并发出解除劳动合同通知，用人单位无过错情形。
2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。注意制定相应的录用考核标准，留存证据。
3、劳动者严重违反用人单位的规章制度，这种情形解除要先看一下制度有无经民主程序，有无告知。以及是否有违反制度的相关证据进行定性。
4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。在这用人单位要注意，对于兼职的情形，解除劳动合同并不一定不需要支付经济补偿。可以在劳动合同中明确约定，兼职的情形无论是否对完成工作任务造成严重影响，即可解除劳动合同，且无需先经单位提出。
6、劳动者以欺诈、胁迫的手段订立或变更劳动合同。
7、劳动者被依法追究刑事责任的。
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