根据劳动合同法的相关规定，员工入职后就要签订劳动合同，而且法律也给了一个月的免责期，但是超过一个月依然不签订劳动合同的，企业要承担双倍工资的风险。
有一些“聪明”的企业就想通过与员工签订《劳务合同》来转移《劳动合同》的相关风险，甚至想把劳动关系通过一纸协议转变成劳务关系，我只能说你能想到的，立法者都想到了；
一起来看山西省的一个案例吧：
2023年3月1日，李某到某焦煤公司工作，某焦煤公司与其订立了《劳务合同》，合同期限自2023年3月1日起至2024年2月29日止，合同约定李某的工作岗位为综掘岗位喷浆工，还约定了劳动纪律、工作时间、劳动报酬、社会保险、安全生产等内容。从2023年3月1日起，李某接受某焦煤公司的用工管理和工作安排，在井下综掘岗位从事喷浆工作，某焦煤公司按月给付李某劳动报酬。2023年5月14日，李某在下班途中发生交通事故，导致身体多处受伤，《道路交通事故责任认定书》认定李某在本起事故中无责任。2023年8月29日，李某申请劳动仲裁，请求依法确认其与某焦煤公司存在劳动关系。
劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，李某与某焦煤公司均系劳动关系适格主体，李某接受某焦煤公司的劳动管理，服从其工作安排，遵守其规章制度，在综掘队喷浆工岗位所提供劳动是某焦煤公司的主营业务，某焦煤公司按公司薪酬制度按月考核发放李某劳动报酬，双方产生了支配与被支配、管理与被管理的人身隶属关系，明显区别于平等主体间建立的劳务关系，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》释明的劳动关系成立需同时具备的要件，虽然双方订立的合同名称是“劳务合同”，并不影响双方实际建立的是劳动关系这一真实属性，双方之间自2023年3月1日起存在劳动关系。
【典型意义】
实践中，一些用人单位与劳动者以“劳务合同”“劳务协议”等名义订立合同，规避建立劳动关系的法律责任和劳动合同法的强制性规定，侵害劳动者的合法权益。但确认用人单位与劳动者之间法律关系的性质，并不取决于合同名称，而应根据双方在实际履行中形成的权利义务关系进行综合判断。本案最终确认李某与某焦煤公司存在劳动关系，彰显了依法保护劳动者合法权益和促进企业合规经营的理念，对促进劳动关系的和谐稳定具有积极的示范意义。
通过这个案例我们可以看到各地的司法实践中对此类案件的观点基本保持一致，即双方存在管理与被管理、工资支付事实等都会被认定为劳动关系，即使签订了劳务合同。
在日常用工管理中，用人单位应该做到规范用工，灵活用工，建议如下：
1、对于项目制员工，可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定项目完成的标志标准，而且多次签订也不会产生无固定期限劳动合同。
2、对于达到退休年龄的人员，可以签订劳务合同，尽量缴纳雇主责任险以规避风险；
3、对于实习生，要签订《实习协议》；
