邓某于2014年4月15日入职某公司,工作岗位为生产组长,双方签订的最后一份劳动合同约定的期限自2017年7月1日至2023年6月30日。
邓某主张2019年5月20日至2019年7月31日期间存在延长工作时间、休息日加班，某公司未支付加班工资，并提交了考勤记录及加班申请单、薪资单予以证明，某公司对薪资单的真实性认可，对其余证据的真实性不予确认。邓某主张某公司未足额支付劳动报酬，未支付加班费、未足额缴纳五险一金、迟延发放工资，其于2019年10月10日被迫与某公司解除劳动关系。
来源：（2020）粤03民终25314号
一审法院认为，邓某未举证证明某公司存在未支付加班工资的事实,邓某主张被迫离职时，2019年9月的工资也未届支付期限，邓某也未举证证明提前一个月通知某公司补缴社保费用，故主张被迫解除劳动关系经济补偿,无事实和法律依据，一审法院不予支持。
二审法院认为，经查，邓某已完成了基础的举证义务。某公司有举证能力而拒不举证,应推定邓某的主张成立,由公司承担不利后果。一审对该项事实的证明没有合理分配举证责任,认定不当,应予纠正。因邓某仅提交了经主管审批同意的2019年6月份、7月份《加班申请单》，未提交2019年5月份《加班申请单》，且在二审法庭调查期间明确表示放弃5月份加班费主张，故本院对邓某2019年6月至7月期间加班费主张予以支持。本案中劳动关系的解除系邓某以公司未及时足额支付劳动报酬为由而提出,应否支付经济补偿金在于公司未及时足额支付其劳动报酬的理由是否成立。前已分析,某公司拖欠其加班费事实清楚,故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定,邓某关于公司支付经济补偿的请求应予支持。
根据《劳动合同法》第三十八条第二款和第四十六条第一款的规定，若用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可单方解除劳动合同并要求经济补偿。但对于加班费是否属于“劳动报酬”，司法实践中存在分歧：
支持观点认为，加班费属于工资总额组成部分，如《关于工资总额组成的规定》第四条即规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。因此，拖欠加班费即属于“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张经济补偿。
但亦有否定观点认为，加班费与劳动报酬并列规定于《劳动合同法》第八十五条，不应属于“基本劳动报酬”，用人单位未支付加班费不属于“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者不能据此单方解除劳动合同并要求经济补偿。
具体到本案，法院支持了劳动者关于经济补偿金的请求，表明其采纳了肯定观点，即加班费属于劳动报酬的范畴。这一判决体现了对劳动者权益的保护，同时也提醒用人单位应严格遵守法律规定，确保按时足额支付加班费，避免因拖欠加班费引发劳动争议。
此外，加班费问题的处理往往与用人单位的审批程序、劳动者的加班事实及双方的举证责任密切相关，均可能成为案件胜负的关键。因此，用人单位在日常管理中应完善加班审批流程，规范工资支付；而劳动者则应注重保留加班证据，以维护各自合法权益。
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