一个团队中，到底有多少牛人，多少庸才？
目前大多数企业所做的人才评价和绩效评估，都是基于人才正态分布理论的。或许你不知道何为“正态分布”，但你一定知道“721”法则，一种典型的强制正态分布方法。
该方法就是按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。活力曲线，就是按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为： A类：20%；B类：70%；C类：10% 。
对A类这20%的员工，采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。强制正态分布法的优势在于：
1、等级清晰、操作简便：等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。
2、刺激性强：“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。
3、强制区分：由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。
在GE和韦尔奇的示范效应带动下，近几十年，这种方法几乎被定义为金科玉律，在全球大行其道。
但是近些年，情况似乎已经变了。我们已经能看到，越来越多大公司（如GE，微软）开始放弃以人才正态分布为假设的绩效考评系统。（注：以下关于人才幂律分布的观点摘自“HR创新小屋”公众号，作者秦弋博士）
O’Boyle和Aguinis (2012) 的研究指出，长期主导绩效管理的正态分布假设其实是由于主管主观打分造成的假象。为了避免造成绩效评估过于宽松或者过于严格，主管往往都会平均化地打分。
两位学者因此采用客观绩效进行分析。他们分析了包括63万样本的数据库，职业涵盖研究者，音乐家，政治家，运动员等多个职业。结果发现，当用客观绩效时，绩效呈现出大部分人低绩效，少部分人高绩效的特征，符合幂律分布。这个研究戳穿了绩效管理那层皇帝的新衣。许多公司强制主管对绩效以正态分布形式打分，实际上是人为制造了绩效的平均化。
O'Boyle和Aguinis (2014) 进一步提出人才幂律分布的一组核心观点，包括：
1）随着工作越来越复杂、自主，情景对人的限制越来越少和组织扁平化，二十一世纪的员工绩效会越来越呈现出幂律分布的特征；
2）当绩效符合幂律分布时，会呈现出尺度不变性（Scale invariance)的特征，即相对于总体高绩效的人中还能区别出更高绩效的人；
3）数据显示，最顶尖10%的人才创造了30%的价值，最顶尖25%的人才创造了50%的价值；
4）越接近组织战略核心，绩效越可能呈幂律分布；
5）企业的核心竞争力源于明星员工（star performer) 而非人力资源的平均质量；
6）明星员工即便自己不去主动求职，也有许多企业会主动联络；
7）当薪酬随着绩效的幂律分布调整时，明星员工干的越好，离职越少，但是非明星员工相反；当薪酬随着绩效的正态分布调整时，效果相反；
8) 离职的明星员工越多，团队绩效越差；离职的非明星员工越多，团队绩效越好。