很多中资企业在越南完成公司注册后，常急于启动场地租赁、人员招聘与业务运营。但进入实际落地阶段后，往往很快面临一个关键实操问题：越南员工工资单应如何制作？企业除支付工资外，还需承担哪些法定用工成本？员工工资中又需依法代扣哪些项目？
这一环节看似属于人事日常操作，实则直接关联劳动合规、税务申报、成本预算及劳动纠纷风险。工资单编制错误不仅可能导致多付或少付，还可能引发社保补缴、个税申报口径不一致、劳动争议，甚至影响后续审计与融资尽调。
一、越南本地员工的法定代扣代缴项目
越南企业雇用本地员工时，须同步履行两方面义务：
- 雇主承担部分：包括社会保险（约17.5%，含养老、遗属、病假生育、工伤职业病）、医疗保险（3%）、失业保险（1%）及工会费（2%）；合计约23.5%。
- 员工个人承担部分：由企业从工资中代扣，包括社会保险（8%）、医疗保险（1.5%）、失业保险（1%），合计约10.5%。
上述缴费均属强制性，企业须统一申报缴纳，不得擅自扩大扣款比例。
二、越南没有住房公积金制度
越南不设类似中国大陆的住房公积金制度，即不存在全国统一、按月强制缴存、专用于住房用途的法定缴费项目。
企业用工的法定缴费重点集中于社保、医保、失业保险和工会费。因此，在正式文件或对外材料中，建议使用“越南法定社保类代扣代缴项目”替代“社保公积金”等不准确表述，以避免歧义。
企业可自主设计住房相关福利，如住房补贴、租房津贴、宿舍安排或交通补助，但此类安排属自愿性薪酬福利，不具法定强制性。
三、本地员工与外籍员工的缴费规则存在差异
中资企业在越南配置管理层时，常同时雇用本地员工与外籍员工（含中国籍）。两类人员的强制缴费适用规则不同：
外籍员工是否参加强制社保，取决于劳动合同性质、派遣方式、是否已达退休年龄及是否适用国际条约等条件。符合参保条件者，员工缴纳8%，雇主缴纳17%的社会保险；通常还需缴纳医疗保险，但不适用本地员工的失业保险安排。
四、2026年缴费基数调整要点
缴费比例仅为成本测算的第一层，真正影响企业负担的是缴费基数。自2026年1月1日起，越南执行新版地区最低工资标准：
- Region I（如胡志明市、河内）：5,310,000 VND/月
- Region II（如北宁、平阳）：4,730,000 VND/月
- Region III：4,140,000 VND/月
- Region IV：3,700,000 VND/月
失业保险缴费上限通常为当地最低工资的20倍。据此，2026年各地区失业保险工资基数上限分别为：
- Region I：106,200,000 VND/月
- Region II：94,600,000 VND/月
- Region III：82,800,000 VND/月
- Region IV：74,000,000 VND/月
该上限对高管、技术专家及高薪岗位影响显著，企业需按实际工作地准确适用对应区域标准。
五、2026年起失业保险参保范围扩大
根据2025年《就业法》修订解读，自2026年1月1日起，失业保险参保对象范围进一步拓宽：不仅涵盖签订长期劳动合同的员工，还包括存在报酬支付、接受管理与监督的用工关系人员，以及部分兼职和管理层岗位。
试用期员工、家庭佣工等不在此列。企业判断是否参保，应以实质劳动关系为准，而非仅凭合同名称。采用顾问协议、项目协议等方式规避劳动合同义务的做法，存在监管风险。
六、员工工资单中的法定代扣项
从员工工资单角度，本地员工常规固定代扣项为：
- 社会保险：8%
- 医疗保险：1.5%
- 失业保险：1%
合计约10.5%，由企业统一代扣并缴纳。企业不得在无明确法律依据情况下提高扣缴比例；若员工提出异议，企业须逐项说明扣款依据。
此外，员工还需依法缴纳个人所得税（PIT）。依法缴纳的社保（SI）、医保（HI）、失业保险（UI）费用，可在计算个税时税前扣除。
对中资企业而言，越南用工常见误区并非源于比例理解错误，而是将中国经验简单套用至越南——越南无住房公积金制度，核心法定缴费为社保、医保、失业保险及工会费；且本地员工与外籍员工适用不同规则，不可混用同一套工资单模板。同时，缴费基数、地区最低工资、个税计算口径等细节，均直接影响用工成本与月度合规申报效率。
——出海智汇
