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接上期内容，上期我们讲到了生产车间印刷机组人员全计件工资方案的例子，不知各位看官都了解了没有？如果还有什么不明白的，欢迎随时来电咨询哦！这一期，我们将会就工资组成比例和系数的捆绑方式进行分析，希望对大家有所帮助！
工资组成比例和系数的捆绑方式
当我们在设定工资结构的时候，建议对不同类型人员的固定工资、绩效工资、福利补贴占个人总收入设定一个比例，比如无定额人员为70∶20∶10；主管级别为60∶30∶10；经理级别为50∶40∶10；决策层40∶50∶10，计件以外的员工收入如果只以岗位工资为主，是体现不了“厂兴我荣，厂衰我耻”管理水平的。在第一节提到的不同类型岗位的人员工资在销售额、利润率、人均产值、人均工资内体现的价值是多少？应该设定一个什么样的系数进行捆绑？销售额、利润率、人均产值都必须综合企业上一年度数据，来取得一个平衡值为基数；人均工资则以车间人员和部门人员工资为参照来提取一个系数，部门人员收入只跟部门管理级以上人员有效。参考数据如下：
1．销售额按基数在增长情况下，不同级别的管理人员的工资（岗位级别工资）增长系数应该不同，比如销售额每增长5%，则中层级别（正副主管、正副主任、副经理）工资增长2%；高层级别（经理、高级经理、副厂长）增长3%；决策层（厂长、副总经理、总监、总经理）增长5%；部分不能定额的人员也可以参照这种模块取一个系数（如技术人员、报价核价员、品质人员、财务、人资等办公室人员或全厂无定额人员）。
2．生产车间定额人员按计件方式计算工资，充分体现多劳多得的用工制度，这部分人主要是车间的作业人员（如印刷、裁切、全检、印后作业人员、装卸工等）。
3．无定额人员尽量找到能量化工作的部分数据设定一个奖金额（如印前制作、版房输出、开单员、司机等）。按工作岗位的性质可适当地设定一个销售额的系数。
4．找不到可量化为数据的无定额人员（如仓储人员、技术人员、品质人员、后勤人员、内勤、人资、财务等）。按工作岗位的性质可适当地设定一个销售额系数。由于这部分人员工资相对来说是比较偏弱的，所以技术人员虽然没有职位划分但也可以按中层级别享受分配。
5．营销人员可以另外设定一个独立的计算方式：固定工资+提成+福利，同时也可以享受总销售额和利润率的一个系数。
6．利润率按基数每增长10万元，中层级别增长2%；高层级别增长3%；决策层增长5%；部分不能定额的人员也可以参照这种模块取一个系数（只限定技术人员、报价核价员）。
7．人均产值按基数每增长0.2万元，中层级别增长5%；高层级别增长10%；决策层增长15%；部分不能定额的人员也可以参照这种模块取一个系数（只限技术人员）。
8．中层级别提取所管辖范围内的人均工资40%；高层级别提取所管辖范围内的人均工资60%；决策层提取所管辖范围内的人均工资100%，从这一条可以看出，工资计算方式应该是从基层往高层依次计算才能是全厂员工一份完整的工资台帐。
综上所述都是工资结构组成部分的绩效工资，实际计算出来的绩效工资在前面已经讲过，按不同类型的员工浮动比例也是不一样，这时必须推出绩效考核办法，以日常稽查汇总评分和月数据汇总来核算应该发放的绩效工资。
下期预告：下期我们将会为大家带来“印刷部车间主任工资计算方法举例”，敬请期待！如果您想了解更多解决方案，您可以发邮件给吕老师，邮箱：2008robert_lu@163.com或者打电话021-61199573给华印印刷小李，我们都会给您一个满意的回复。
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