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接上期内容，上期我们讲到了工资结构的组成要素，不知各位看官都了解了没有？如果还有什么不明白的，欢迎随时来电咨询哦！这一期，我们将会就企业的绩效考核会给员工带来哪些影响进行分析，权当抛砖引玉！
绩效考核
薪酬结构是需要各类规定来支持的，工资是员工的成绩单，绩效考核是平衡企业与员工之间的关系。为什么绩效考核体系很难在企业战斗到底并取得最终胜利，是因为绩效考核被体系制度的建设者把通俗易懂得的东西搞得太复杂。如果员工都在努力地做好上级交付的事情，他们做不好就及时地反馈给上级，上级给予正确的引导和要求相关人员给予技术支持和配合，从而帮助员工把交付的事情做好，使企业的效率、质量、效益等始终保持在稳定的状态下，绩效考核再花俏也没有人会在意。
考勤制度是约束员工出勤工天与工资的比例关系；质量损失是操作人员必须承担的责任；产量低会直接影响计件人员的工资；销售额低会直接影响营销人员工资等等已经跟厂里的大部分员工工资挂钩上了，考核对这群人来说还有什么意义。
正常来说员工每月的出勤率达到21.75工天（除周末二天和各类法定节假日外的全年累计工天）按所在地区的最低工资保障假设为1500元，只要他按时上下班，并且业绩也不明显，但是因为岗位的特殊性企业还得用他，我们在设定绩效考核时对只拿基本工资或者与基本工资相差不远的这类群体应适当放宽。对于能量化其作业内容的员工必须设定对应的定额和超出定额的工资计算方法，当他觉得超产越多工资越高的时候，工作效率自然而然也就提升了。我们要求生产作业人员在完成目标工资产量时还可以设定超出目标工资外的更有吸引力的超产工资，然后对达到目标工资和超产工资制订相关的绩效考核规定，我们才能让各类规定执行到位，同时也是在帮助员工提高薪资水平，让企业也达到了一种新的管理高度。
现在我们来看看薪资结构的三大块：一、固定工资；二、绩效工资、三、福利补贴怎么与绩效考核链接上？绩效工资在这三大块里面应该占一个什么样比例？
1.固定工资包含了基本工资和岗位补助，基本工资是不支持考核的，但是岗位补助是可以被职责内容牵制的，但既然叫固定工资，那么考核范畴尽量简化。比如岗位补助的10%做为对员工行使岗位职责各项规定的要求。
2.绩效工资是大部门员工工资的主要组成部分，所以绩效工资的考核部分必须根据不同类型的职能人员与企业利润、产值、成本之间的关系来设定，比如决策层管理人员的绩效考核部分占绩效工资的40%；中高层管理人员的绩效考核部分占绩效工资的30%；一般职能人员的绩效考核部分占绩效工资的10%；营销人员的绩效考核部分占绩效工资的20%；与生产相关人员的绩效考核部分占绩效工资的10%，简单地说我们考核员工绩效工资的比例部分，并明确考核内容和数据转换的计算办法，能定额人员的绩效工资就是定时定额的单价。
3.福利补贴是企业与员工拉近距离、让员工感受到企业的关怀，并通过工资来体现的一种方法，很多时候员工会因为企业的福利而成为企业忠诚的员工，所以我们必须建立各类福利的规定和要求，比如学历补贴、职称补贴、工龄补助、全勤奖等是企业员工综合素质高的体现；比如年终奖、激励奖、优秀员工奖、节假日发放的现金等都可以称之为预付加班费，是以相关规定做为支撑点的可变性考核，并且这些规定最终解释权都是归属于企业。
下期预告：下期我们将会为大家带来“加班工资在工资结构中的体现”，敬请期待！如果您想了解更多解决方案，您可以发邮件给吕老师，邮箱：2008robert_lu@163.com或者打电话021-61199573给华印印刷小李，我们都会给您一个满意的回复。
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