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接上期内容，上期我们讲到了工资来源的可参照依据都有哪些，相信众位看官都有所了解了，如果还有什么不明白的，欢迎随时来电咨询哦！这一期，我们将会就工资结构的组成要素进行一次深入浅出的分析，希望对大家有所帮助！
工资结构的组成
简单地说薪资结构分为三大块：一、固定工资；二、绩效工资、三、福利补贴，从管理的角度来说这三大块是需要很多制度来支持的。
1．固定工资：我们可以参照所在地区的最低工资标准为底线，按10%往上递增到一个你所需要的级别，一般来说可以设定为15-21个等级，所有超出最低工资标准的部分都定义为岗位补助，我们才有了岗位等级区分，设多少个等级按企业的实际情况。每三个等级为一个岗，每个岗分为初、中、高，第一次定位的岗位补助都为初级，其次是中级，再就是高级。有了初、中、高等级区分才有晋升和降级的空间，这时候我们就可以对不同的岗位级别提不同的职责要求，也可以通过制度来监督和帮助员工得到晋升。
2．绩效工资：通过工种类别的区分，我们可以找出不同类型岗位的绩效来源，也就是工作量化成可以用数据来计算的工资部分。比如：生产相关作业人员按定额设定计件方案；营销人员按销售目标、提成和回款设定方案；一般职能人员按工作内容设定一部分可转换的考核依据（这类员工正常来说工资偏弱向）；中高层直接与部门人员人均工资、有均产值、利润率挂勾（考虑职位和级别的不同还可以设定不同的系数）；决策层与销售额、人均工资、人均产值、利润率挂勾（考虑职位和级别的不同还可以设定不同的系数）。然后制订相对应的制度和考核办法，通过日监督检查和数据采集来实现。
3．福利补贴：可以划为二部分，一是固定的福利补贴（比如职称、学历、工龄、全勤奖等）；职称、学历、工龄、全勤奖等必须制订相关的文件依据按不同类别设定补贴的多少。二是预付加班费（比如激励奖金、年终奖、优秀员工奖、节假日发放的现金等）可变性的补贴。很多企业一年累积下来给员工发了不少的各类补助，而员工却总在离职时要求企业补偿加班费，所以除员工工资以外发放的现金和物品都可以叫预付加班费，是企业已经提前支付了一部份的加班费，再加上每月在工资里已经包含的加班费，员工领到的加班费甚至远远超过了企业应该支付给员工的加班费。加班费在工资结构里怎样体现后面会详细解说。
我们还需要计算不同类别的员工固定工资、绩效工资、福利补助占个人总工资的比例，才能更有效地让各个等级的不同收入保持一种表面性的平衡状态。尽管员工的工资是按月发放，但我们也要设定员工的年收入，这个年收入可以是目标工资，然后将目标分解到每月，比如：
决策层：年薪范围12-35万元，月薪范围1-2.5万元，年终奖1-5万元。
中高层：年薪范围6-20万元，月薪范围0.5-1.5万元，年终奖0.5-2万元。
一般职能人员：年薪范围4-10万元，月薪范围0.3-0.8万元，年终奖0.2-0.5万元。
营销人员：年薪范围3万元加提成，月薪范围0.25万加提成，年终奖按目标比。
生产相关作业人员：年薪范围3万元加计件，月薪范围0.25万元加计件，年终奖按定额比。
下期预告：下期我们将会为大家带来“企业绩效考核会给员工带来哪些影响”，敬请期待！如果您想了解更多解决方案，您可以发邮件给吕老师，邮箱：2008robert_lu@163.com或者打电话021-61199573给华印印刷小李，我们都会给您一个满意的回复。
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