国内有这样一家企业，公司上下全员18万员工，近10万名员工持股，老板个人持股0.88%却是企业的实际掌权人，甚至培养了一群干劲十足的“狼性”员工，引领公司一路高歌猛进，挤进了世界500强。
看到这里，你心中肯定有了答案，这不就是华为吗？
众所周知，华为可能是做股权激励最成功的企业，但股权激励不是上市公司的专利，对于非上市公司而言，股权激励既是可行的，也是必要的，是激励核心人才的战略举措。
股权激励是企业为激励和留住核心人才而采用的一种长期激励方式。通过授予员工一定经济权利，使其与企业形成利益共同体，并以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。
总的来说，股权激励的优势如下：
（1）留住、吸引和激励人才；
（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；
（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；
（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；
（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。
股权激励是一把双刃剑，用的好，威力无边，用的不好，则会自伤筋脉。
有的老板费尽心思做股权激励，效果却不好，甚至有员工觉得就是画大饼，这是为什么？
不同的人对于股权激励理解和看法也不同，很多老板在思维意识上都出现了理解偏差，从而导致在企业股权激励的道路上走的异常艰难。主要原因如下：
1、财散人散智慧不够
股权激励，老板要敢于舍权利，舍利益，有舍才有得，如果老板没有这样的胸怀，股权激励不过就是一种形式。
然而，舍的多不一定能得的多，中间需要掌握分寸，一般分为四种情况：
（1）财聚人散，老板不敢多给，导致激励性不足，员工没有斗志；
（2）财散人散，老板大方，给员工很多，但是一次性得到太多，员工容易失去干劲，一心只想安逸；
（3）财散人聚，老板愿意给，员工也干劲十足，这是老板最想看到的；
（4）财聚人聚，很难达到的理想状态，即使达到，也是不长久的。
2、滥竽充数分配不均
股权激励必须明确受益者的岗位价值，历史贡献，未来创造等。如果只是随意而定，会失去它应有的公平性，让该获得的人没有获得，不该获得人投机倒把捡便宜。
这样只会让踏实做事的人心寒，为什么会出现这种现象呢？
（1）没有相应的岗位价值分析和绩效考核机制，导致没有可以量化的数据报告。
（2）没有健全的监管体系、管理机制，导致激励对象通过投机取巧来获得自身利益。
3、重利轻义导向错误
义是精神财富，利是物质财富，即重物质轻精神。企业要想走的远，必须给团队注入一种思想文化，令公司员工做到上下同欲，共谋未来。
很多企业认为实施股权激励就必须要上市，事实上，上市需要为企业的股权进行改革，把有限公司变成股份公司，但是实施股权激励不一定非要上市。
大多企业上市的目的都是为了大幅度圈钱，如果只把赚钱当做经营的唯一目的，久而久之，上市后人人想着套现，公司形成以利益为导向的文化，逐渐背离发展向上的初心。
4、股权统筹目光短浅
要实施股权激励，必须对企业有全局，长远的规划，企业老板需要看到企业未来的发展态势，要考虑到股权不断释放会遇到的问题。
初创期，企业没有资源资金人才，适合企业进行在职股或注册股激励，激励对象拥有的股份只有分红权，没有所有权。
发展期，企业管理者素质不断提升，老板可以再次释放一些股份给企业高管，让他们成长为公司的新股东。
扩张期，企业需要吸纳更多优秀人才加盟，创始人可以进一步稀释股份，控制在33%以上，这样可以在股东大会保留一票否决权。
成熟期，老板的股份就不需要掌握在33%以上，除了股权比例还有诸多保护创始人的方法，如公司章程、股权架构设计、“一致行动人协议”等。
如果是企业老板自行导入，导入不当的话，可能会导致激励无效果、助长懒惰、带来负能量、增加人力成本、造成权力失控、带来法律风险等风险。
那么，怎样才能正确地导入股权激励？只需做好以下这十点。
1、定好目标，才能杜绝画饼
定目标看似很简单，但无数企业都是栽在目标错误上，股权激励的目标一般来说有四个：提高业绩、降低现金压力、回报老员工、吸引并留住人才。
2、定好模式，因企业而异
股权激励的模式很多，非上市公司股权激励的模式主要是股票购买计划或虚拟股，具体采用哪种模式，要根据公司经营情况来定，照搬他人容易水土不服，激励反而起到反效果。
3、定好时间，让股权激励变得可控
股权激励一般有六大重要时间点：有效期、授权日、等待期（期权）、限售期、接触限售期和禁售期。
定好时间，既能达到长期激励的目的，也能让员工觉得努力有所得，而不是遥遥无期画大饼。
4、定好来源，给员工吃下定心丸
非上市公司股权激励的股票来源主要两种：大股东转让和增资扩股。资金来源很敏感，如果涉嫌违规证监会可不会放过你。
明确资金的来源，才可以说股权激励合法合规，给员工吃下一颗定心丸。
5、定好对象，这是员工最关心的
激励对象一般有三大特点：核心层是企业发展的中流砥柱，与企业同风险共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是股权激励的重点对象；操作层是绿叶，可以选择性进行激励。
6、定好价格，把握分寸感很重要
股权是需要花饯购买，股价定高了，员工认为你是大忽悠，股价定底了，员工会认为没啥前景，所以把握分寸感很重要。
非上市公司通常请专业机构和人士估值，以此作为股权行权价与出售价格的基础。
7、定好数量，这往往是容易轻视的
数量包括股权数励的总量和个量。企业的股本、薪酬规划、留存的股权数量、其他福利待遇都是影响激励总量的关键因素。
企业进行股权激励时，要保障原有股东对公司的控制权，并根据薪酬水平及留存股票的最高精度确定股权激励总量。
8、定好进入机制，把风险降到最低
激励对象要想获取股权，必须满足两个条件：一是公司必须符合股权激励相关法律法规的要求；二是激励对象必须达到相应的业绩，满足考核要求。
9、定好运行机制，无形的手与有形的手
股权激励计划需要做好政府层面（主要是证监会）和公司层面的管理。在公司层面，主要是做好股东大会、董事会、薪酬委员会监事会等机构的管理。
10、定好退出机制，避免退出纠纷
股权激励计划的约束作用可以通过退出机制来体现。导效员工股权激励调整或终止的因素很多，比如业绩因素、岗位因素和公司经营因素等。明确退出后的回收方式，可以避免在退出时发生纠纷。
有的老板可能认为大企业才要做股权激励，其实不然。
“谋大事者，首重格局”，企业越小越要做股权激励，和大企业相比，小企业一无资金，二无技术，三无品牌，拿什么吸引和留住人才，靠的就是股权激励。
要想达到激励目标，又要适应企业发展，关键在于如何设计，怎样做股权激励才能让员工发挥自我驱动力，实现企业上下同心促发展？
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