本期看点
Introduction
本周全球人力资源合规领域出现三个深层信号：国际劳工基本标准加速落地、供应链合规门槛实质化、用工权益保障范围显著扩大。在希腊，政府批准交存三项国际劳工组织基本劳动标准相关文书，职业安全与反强迫劳动的国内执法基线将向国际规范看齐；在欧盟，《禁止强迫劳动条例》的配套执法指南结束公开征求意见，供应链尽职调查从原则倡导走向具有操作性的合规要求；在南非，《劳工法修正案草案》提出中性育儿假及遣散费翻倍等重大改革，用工成本与人员管理模式面临系统性调整。
万企帮基于最新监管动向与宏观数据，为您提炼本期人力资源合规的关键变化与应对策略。
NEWS 01
希腊
职业安全与反强迫劳动标准升级
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🔍动态解析
希腊政府于 2026年3月3日 向国际劳工组织（ILO）交存了三项基本劳动标准相关文书的批准书，包括：
《职业安全卫生公约》（第155号）：要求制定并实施国家统一的职业安全卫生政策；
《安全与健康工作环境（相应修正）公约》（第191号）：对相关公约进行技术性修订，以反映“安全健康的工作环境”被纳入ILO基本劳工权利框架；
《1930年强迫劳动公约2014年议定书》（P029）：强化预防和消除强迫劳动（包括人口贩运）的法律框架，并为受害者提供保护机制。
至此，希腊已完成全部11项ILO核心公约及2014年议定书的批准，承诺将相关条款全面纳入国内法并严格执行。
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⚠️ 关键影响
执法标准实质性提升：公约的批准意味着希腊职业安全卫生和反强迫劳动领域的执法标准将向ILO规范看齐，企业在当地的业务运营、供应链管理将面临更严格的合规审查。
尽职调查义务延伸：特别是针对强迫劳动的议定书，要求企业建立有效的尽职调查机制，识别、预防和补救供应链中的强迫劳动风险。这与欧盟《禁止强迫劳动条例》及《企业可持续发展尽职调查指令》形成协同压力。
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💡 实操建议
存量业务合规审查：在希腊设有分支机构、项目派驻或有当地供应链的企业，应立即开展职业安全卫生和工时管理专项审查，重点核查：工作场所安全措施是否达标、工时记录是否完整、加班是否基于真实自愿且符合法定上限。
供应链尽职调查：将希腊供应商纳入强迫劳动风险排查范围，要求其提供用工合规证明，或通过第三方审计验证。
NEWS 02
欧盟
强迫劳动禁令执法指南结束征求意见
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🔍动态解析
欧盟委员会就《禁止强迫劳动条例》配套指南开展的公开征求意见于 2026年3月6日 截止。该《指南》虽不直接具有法律约束力，但预计将对欧盟各成员国主管机关的执法尺度和企业的证据要求产生重要影响。此次征求意见是企业通过正式渠道影响指南最终细节的关键窗口期。
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⚠️ 关键影响
与一般性的企业社会责任要求不同，该条例授权欧盟成员国海关直接扣押或禁止被认定为涉及强迫劳动的产品入境、流通或出口。审查将穿透至整个供应链，包括原材料开采、生产制造等各个环节。近期国内已有企业因超时加班被罚，专家警示此类情形在欧盟新规下可能升级为“产品禁入”级别的贸易风险。
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💡 实操建议
对标国际标准：国内用工合规（特别是加班时长、工时记录）已不仅是劳动监察问题，更直接关联出口产品的市场准入资格。需系统梳理高强度用工环节的合规证据。
供应链尽职调查：建立或升级供应链溯源与合规档案，重点排查高风险区域或环节（如特定原材料产地、季节性用工高峰期），确保能够应执法要求提供“无强迫劳动”的证明材料和审计轨迹。
NEWS 03
南非
劳工法重大改革草案出炉
育儿假与遣散费标准大幅提高
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🔍动态解析
南非就业与劳工部于 2026年2月26日 发布《劳工法修正案草案》并公开征求意见（截至3月28日）。草案拟进行多项重大改革，包括：
引入中性育儿假：单亲或在职父母中仅一方工作者可申请四个月假期；父母双方均在职时，合计享有四个月零十天的假期，可由双方协商分配（无协议时默认平分，且分娩母亲享有优先权）；
将法定解雇遣散费提高一倍：由每满一年工龄支付一周工资，调整为支付两周工资；
扩大法律对“员工”的定义范围，新增附件以将处于“灰色地带”的劳动者纳入保护，并建立雇佣关系推定机制；
对高收入者申请不当解雇救济设置收入上限。
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⚠️ 关键影响
此次修法将直接冲击企业的用工成本模型与人力配置策略。育儿假的引入意味着更长的替代人力成本和更复杂的排班管理；遣散费翻倍将显著提高业务调整或裁员时的财务风险敞口。同时，“员工”定义的扩大可能使部分现有的外包或劳务合作模式面临重新定性。
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💡 实操建议
用工模式审查：审查现有的独立承包商、临时工或劳务派遣安排，评估其是否可能在“员工”定义扩大后被重新归类，提前规划应对策略。
参与意见反馈：在南非设有实体的企业，可考虑在3月28日前通过当地行业协会或律师向劳工部提交意见，特别是针对育儿假成本分摊、遣散费过渡期等条款提出建议。
👀万企帮观察
希腊方向的核心是国际劳工基本标准转化为国内执法依据，抬升了职业安全与反强迫劳动的合规门槛；欧盟方向的核心是供应链尽职调查从“倡导”走向“强制”，国内用工状况直接关联出口产品的市场准入资格；南非方向的核心则是劳动者权益保障的重大升级，育儿假与遣散费的改革将系统性重塑用工成本与人员配置逻辑。
三地动态共同揭示了一个趋势：企业人力资源合规的外延正在扩大，与供应链管理、市场准入、财务成本测算的关联日益紧密。对于在上述地区有业务布局或供应链依赖的企业，第二季度是关键的行动窗口期——希腊需完成存量业务审查，欧盟需建立供应链溯源档案，南非则需在草案通过前完成成本压力测试与政策反馈。被动应对的成本，正在变得比预期更高。
往期人力资源合规动态回顾
01
英国
灵活用工定性空间变小
美国劳工部（WHD）于 2026-02-26 发布拟议规则（NPRM），拟修改独立承包商的认定规则，目前处于公开征求意见阶段。此次修订的核心逻辑，是收紧企业将用工关系定性为"承包商"的判定条件，强化“经济依附性”等实质性审查指标的权重。对平台用工、项目外包、灵活用工模式而言，现有的定性依据可能不再稳固。
02
最低工资上调至43.1港元/小时
香港最低工资委员会建议将法定最低工资由现行标准上调至 43.1港元/小时，计划 2026-05-01 起生效，待立法会通过。容易忽略的是，月薪员工的工时记录豁免门槛也将同步调整，从17,200港元调至17,600港元。两条规定同日生效，但性质截然不同：上调最低工资关乎用工成本，而调整豁免门槛则涉及合规程序。
03
南非
国家最低工资上调至30.23兰特/小时
南非就业与劳工部宣布，2026年国家最低工资由28.79兰特上调至30.23兰特/小时，涨幅约4.9%。新标准自3月1日起具有法律约束力，无过渡期安排。在南非设有业务、项目派驻或有当地外包用工的企业，薪资基准与供应商计费均需同步调整，生效节点不可延后。
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