今年以来，很多的人力资源负责人向书院抱怨：公司希望我们人力资源要有业务思维，要懂业务，而且上上下下也已经开了好几次会议，但是开战略会议的时候，却没有通知人力资源部门参加。
“我们去找战略部门领导，能否让我们参加战略会议？”
战略部门的领导说，“这些事情难道还需要我来协调吗？你们应该去询问一下，为何没有通知你们参加。”
不仅仅是战略部门，其他职能部门开会，基本上都没有邀请人力部门参会。
哪怕人力部门放下身段，去职能部门开展调研，希望能够作点什么，职能部大都也是能推就推，没有实质性的表示。
“人力资源都是站在自己的角度来考虑问题，对我们职能部门的业务不了解，参加会议或者调研帮扶只是一种形式，对我们没有实质性价值可言。”这是很多职能部门的心声。
在4月20日，我们良知行书院做了一场关于 “宁波人力资源20年来到底是进步还是退步”的直播，我们分享了一个企业家对人力资源的满意度现状：
企业家对人资负责人满意度不高的三个方面：
1. 人力资源不懂业务，不专业，不敬业；
2. 人力资源招经常不到高管，做不了绩效；
3. 人力资源工作无计划、无业绩、无思想；
知名企业华为公司认为：人力和财务是一家企业的大坝，但是随着年久失修，老革命又遇到新问题，疫情三年肆虐，很多企业的人力资源，已经慢慢地成为一道四处渗漏的堤坝。
是宁波人力资源能力太差，跟不上企业的发展，还是企业家对人力资源认知有误，要求太高？还是二者之间的匹配存在着问题？
我们先来看看宁波企业面临的环境。宁波企业二十年的发展有目共睹，离开了宁波制造业整体环境的变化来探讨人力资源的进步或者退步，我认为意义不大。
目前，宁波企业正在接受两个维度的严峻考验。
宁波已拥有雄厚的制造业基础，产业具有较强竞争力, 创新机制、产业链协同机制、企业培育机制已基本完善。
但是我们看到深圳、苏州有更加优秀的业绩。
在比较困难的2022年，深圳实现了四万五千多亿的规上工业总产值，体量最大，增速也最快，达到10%；深圳工业经济的底子和战斗力，这个时候就凸显出来了。
苏州是四万三千多亿，增速为4%。苏州也是相当能打的。
事实上，深圳大力发展以先进制造业为主体的20个战略性新兴产业集群，前瞻布局8大未来产业，也就是说，光有龙头是远远不够的，唯有形成海洋般的生态，才具有持久的生命力。
现在中国发展工业和制造业，不仅追求量，还要看质，“量的合理增长和质的稳步提升”，就是这个道理。有量无质，就是虚胖；有量有质，才叫强壮。
去年年底，知名咨询机构赛迪顾问发布了《2022先进制造业百强市报告》。我们又一次看到了深圳和苏州，这两只领头羊你追我赶，深圳暂时领先于苏州。研究经费投入强度，深圳也是位列第一的。曾经有人在知乎上问：“深圳有哪些高科技制造业龙头企业？”
有网友如数家珍似的给出回答：“通信龙头华为，无人机龙头—大疆，智能家电龙头—创维，新能源车龙头—比亚迪，激光设备龙头—大族激光等等。”
事实上，这可能是一份难以列尽的名单，因为还有很多龙头企业，未上市，或者潜伏于细分赛道，深藏功与名，但并不妨碍他们发光发热。深圳制造业，已经形成超大规模的生态圈，里面有极具统治力的产业巨头，更活跃着千千万万的中小企业。
有个指标，可以帮助我们衡量一个地方的制造业“质量”，就是看工信部公示的国家级制造业单项冠军。这个评比，门槛高，含金量也高，现在已经公示了第七批，制造业没有真正的看家本领，那是连门都够不着的。
我们来看看“制造业单项冠军数量TOP10城市“，深圳67项，遥遥领先于上海和苏州，但是遇到了同样来自长三角的强大对手——宁波，宁波前七批合计有83项，实力不可小觑。
苏州的厉害之处之一：在全球疫情之下，苏州的生物医药制造、新一代信息技术、纳米技术、人工智能等核心产业，实现爆发式增长，记住，这是爆发式增长！这是苏州工业实现超越的重中之重。
苏州的厉害之处之二：关键性领域率先发力。——医药制造业产值同比大幅增长44％，集成电路产业产值大幅增长25％，苏州不甘落后，继续暗藏着争当新兴经济“霸主”的野心！
苏州的厉害之处之三：在中国各大城市争GDP名次的时候，苏州已经“放弃唯GDP“之争，果断转向高质量发展。
所以，从多个角度而言，宁波企业面临的压力和迎接的挑战是巨大的。换句话说，对于人力资源提出更高的要求，哪怕要求更高、再更高，应该也是成立的。
那么，我们再来看看，宁波人力资源是不是很差呢？
在我们调研的问卷中，我们以5个亿规模的传统制造业为例，举一个案例：
一位企业家和我在讨论用人时让我印象深刻。
他说他创办公司二十多年了，目前也有五六个亿了，但是很多时候感觉自己还是在孤军奋战，身边就没有一个让他称心的帮手。
我说你的副总不是和你一起打拼好多年了。
他说不是这个意思，他确实人很好，对公司也很忠诚，他的意思是想说，我们公司只有中层，公司各个岗位一把手都是做执行的，高度不够，老总就会特别累。
这里我插一句，老总很累，这个话题内涵非常丰富，有兴趣的兄台我们可以深入探讨。
“那么，二十多年来，你们没有高管的沉淀”？我问到。
“可能是人力资源太弱了吧！就像去年，我们一个高管也没有进来，反而还走了二个高管。我也在纳闷，我是不是哪里做的不够好呢”？
此时此刻，企业家和人力负责人听了以后，不知道会作何想法。
03
导向冲锋的人力资源作战机制，
解决二次创业的陷阱
疫情三年肆虐后，很多企业家都开始满怀信心准备大战一场。
然后刚上战场，发现外部环境全然发生变化，仗怎么打，怎么考，阵型怎么设，兵怎么练，等等一些列问题留给了雄心壮志的企业家。
而这一切留给企业家的时间只有6—18个月，我们企业家需要：重新统一思想，统一目标，统一阵型，统一工具，统一评估。
基于此，诚邀参加五大好课之人力资源篇——《人力资源专题训战》。
时间：5月13日/14日，二天一夜。
主题：如何设计导向冲锋的人力资源作战机制，解决二次创业的陷阱
解决痛点：
为什么我们总是难以达成业务目标？原因是什么？在解决业务痛点问题这件事上，HR能够贡献什么价值？
干部没梯队，无将可用；对现岗人员不满意，但没有更合适人选；关键人才供应不了，关键组织能力跟不上；部门之间每天嘴巴上在握手，行动上还是各管各的。
企业家和人力资源存在着普遍冲突：人才观、价值创造、奋斗者与劳动者、坚持长期主义等。
分享研讨：
1. 企业成长的关键路径(二次创业陷阱）；
2. 以客户为中心的作战文化建设；
3. 高绩效学习型文化氛围营造；
4. 绩效管理机制如何导向冲锋（战略绩效)；
5. 任职资格体系如何导向冲锋（破局点设置)；
6. 激励机制和措施如何导向冲锋 (获取分享)；
7. 干部队伍建设如何导向冲锋(奋斗者为本)；等等。
训战课题：
1. HR战略规划方法及工具实操练习；
2. HR解决方案实操练习；
3. 现有组织领导力与职业化柔性领导力的差距分析；
4. 现有激励措施与战略任务达成的匹配性。
课程收益：
1. 如何搭建业绩倍增的人力资源体系建设”——通过华为公司最佳实践分享，了解“劳动是公司价值创造主体”、“熵减是华为活力之源”、“价值创造管理循环”“合理的价值分配、撬动更大的价值创造”“以奋斗者为本”等人力资源的核心思想；
2. 解密从农村包围城市的企业发展历程中，干部队伍从士兵到将军的成长之道；
3. 企业家和干部统一思想，统一目标，统一阵型，统一工具，统一评估。
师资介绍：
徐老师，30年以上华为公司工作经验，精通业务的人力专家。1996至2013年，在华为片区，华为总部，华为海卫担任销售技术服务等职能工作；2013年回到总部，担任企业BG人资部长、集团总部干部部部长，集团人力资深COE。
郭老师，20年以上华为公司工作经验。华为公司战略Marketing副总裁、固定网络产品线 副总裁、中国区副总裁、欧洲地区部副总裁、华为研发蓝军总裁。
经典阅读：
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