今天一位杠精
分享了下雀巢公司内部管理层培训收获,截图如下:
马斯洛需求层次理论其实现在在很多单位关于需求和动机研究中被广泛使用。作为管理者，根据需求层次模型大体去判断员工处于哪个阶段，以及当前占主导需地位的需求是什么,这样有助于寻找激励员工的着手点.
马斯洛需求层次理论把人类的需求从低级到高级分为5个层次:生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求和自我需求．其主要的特点是：
１.只有低级的需求满足了才能满足之后才会追求高级的需求
２.在我们的每一个阶段，都会有一个需求占主导地位，其他的需求只能是从属．
很多公司都会直接将这套需求理论直接套用在激励员工的驱动力方面，很多管理者会明显感觉基本不可行，力不从心．难以操作，这是因为：
１．模型比较宽泛，虽然进行了全方面的梳理，经验不够足甚至经验已经很足但也是刚开始介入模型的管理者很难有效满足所有员工的需求．
２.一般我们的团队中的员工基本都是处于同一层次，也就说区分度不高，那对于套用的意义就不是很高．
关于马斯洛需求层次模型我大概分为３个阶段：
１.驱动力1.0 本能
这个阶层属于马斯洛的最底层,也是属于本能反应,上一代人就有个响亮的口号"学会数理化,走遍天下都不怕"?怕什么,还是怕找不到工作,吃不饱肚子.这就体现了当时那代人对生存的不安甚至是恐惧.
2.驱动力2.0:外驱
驱动力2.0在我们的工作中体现最多的就是"寻求奖励,避免惩罚".所以采取的方案就是奖励"好"的行为,惩罚"坏"的行为.我们大家在每次的管理课堂上,如果邀请管理者梳理出最有效的激励方式.我相信无一例外都会是升职加薪,奖金奖品,口头表扬,加班费等等.
归结起来他们都是外部激励,都是通过外部奖惩来需求激励效果的.但也有问题,除了表扬和批评这样的非物质的激励手段,其他的激励手段并不是自己都掌握的.
3.驱动力3.0:内驱
2.0的驱动力在于外驱力,那么驱动力3.0完全就是内驱力了.更加强调的是员工的内在动机
主要有三个方面:
主导自己的人生,即自主
扩展自己的能力,即专精
让生活更加美好,即目的
总结:
驱动力三阶段的关系
驱动力1.0:生存需求,也就是说"我们要活下来"
驱动力2.0:外部驱动,也就是说"我不愿意这么做,要我服从得付我辛苦费"
驱动力3.0:内部驱动,也就是"我愿意这么做"