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1复合岗薪酬设计
复合岗薪的设计原理：“锦标赛理论”，“锦标赛理论”用来解释提拔、晋升以及薪酬激励问题。
1.在体育比赛中，奖金是事先固定的，而且赛事级别越高，奖金数额越大。但奖金不取决于绝对绩效，而是相对绩效，即能否打败你的对手。岗位等级工资制也隐含着一个观点：企业内部工资结构是与员工在企业职位层级结构中所处位置对应的。这种工资结构导致职位晋升对员工报酬至关重要。
2.职位、等级工资都是事先预定，只要职位上升，工资就会确定。员工的能力体现在他是否能够击败竞争对手，拿到职位，而与他升到这个岗位之后的努力程度无关。
3.晋升在企业内部进行，限制在所需要填补空缺岗位的内部竞争者之间。员工干得好与不好，是指与他同处于一个等级的员工相比而言。
4.薪酬等级差额的激励作用不主要是对已经在岗位任职员工，而是对低等级有晋升欲望的员工。工资上涨是促使他们努力工作的主要动力。
5.在网球比赛中，低层级的比赛奖金低，但有晋升到高一层次赛事的机会。企业中低等级员工晋升，不仅得到较高的工资，还得到竞争高一层工作的机会；随着职位的升高，晋升选择权的机会价值就会下降，到了最高层，则没有机会。
6.“锦标赛理论”解释原理：员工追求晋升的努力程度取决于晋升及其与之相联的工资上升幅度。如果两个职务等级之间的薪酬差额大，竞争者的努力程度则大；差额小，努力程度则小。
2宽带薪酬设计
宽带薪酬(Broad-bandingCompensation)是指将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬体系。
1、宽带薪酬适用条件
根据组织特点而定——适合那些能够营造渗透式的跨部门的学习氛围，培养员工多领域的技能，增加横向流动的机会的企业。
专业性强，层级复杂，不太需要横向交流的组织不适合宽带薪酬，或者在这类组织进行扁平化之前应该慎用宽带薪酬这种方式。
2、宽带薪酬的特征
（1）支持扁平型组织结构：打破严格的等级制，简化了职位等级分割。
（2）鼓励合作意识和团队文化：通过弱化头衔、等级及改变单一的向上流动方式，向员工传递团队文化; 弱化晋升竞争，强调合作和知识共享。
（3）引导员工重视个人能力的提高：创造参与型和学习型的组织和文化。
（4）有利于适应职务职责的快速变化以及员工职位的轮换：职务职责的增减、职务的合并、职务的轮换频繁——减少因职位的细微变化而必须的大量调整工作，保持薪酬制度的稳定性和灵活性。
3、宽带薪酬实施要点
（1）企业的人力资源战略首先要明确。
（2）要认清行业特点和竞争对手。
（3）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合。
（4）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬。
（5）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期。
（6）要做好任职资格及工资评级工作。
（7）业绩的衡量体系必须完善。
（8）起薪确定较难。
（9）晋升机会减少
（10）管理沟通、试用、调试。
4、宽带薪酬设计特征
（1）更少的等级；更宽的幅度；
（2）３ranges became 1 band，Ranges vs braod bands
（3）一般为6-10 bands；
（4）传统的幅宽设计一般是从最低点到最高点为50％，假设员工从低点绩效到中点绩效（完全符合岗位绩效）；而超越中点的为高绩效；Range之间一般是以8－10％速度递增；大公司一般在白领中可达到25%的增幅。宽带薪酬的Range spread加宽到100％甚至更多。
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