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1绩效管理6大致命伤
追求绩效，建立以绩效文化为核心的企业文化，是企业发展的必然要求。杰克·韦尔奇曾经说过：“我们的活力曲线之所以能有效地发挥作用，是因为我们花了10 年的时间在企业里建立起一种绩效文化。”一句话道出了GE能够基业长青的真谛。
绩效究竟有多重要，相信做HR的都懂，但为什么在中国，绩效管理却成了很多企业难以逾越的点呢？绩效管理的六大致命伤，HR你知道吗？
1、缺乏战略指引与文化，支撑考核过程一盘散沙
绩效之所以名列人力资源各模块之首，其根源在于它的地位之高。因为它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机。
不幸的是，中国的很多企业（尤其是中小企业）根本没有明确的战略目标和企业文化，绩效过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系成了一盘散沙。造成大部分企业丝不顾自身的治理结构与价值取向，生硬地复制成功企业的“圣经”。这样盲目地照搬照抄造成的后果可想而知。
2、职位分析不到位，考核跟着感觉走
好的绩效系统是能在拉升企业绩效的同时帮助员工改进工作技能。但是其关键在于职位分析与员工胜任素质模型。
很多企业领导不拿这两个基础做参照，反而是跟着“感觉”走。而且对这种“感觉考评”充满了自信。用他们自己的话来说，“下面的人做的怎么样我是有感觉的，大家也是有感觉的”。
凭着感觉“以成败论英雄”，对人而不对事，这恰恰违背了绩效所倡导的以事实为依据，对事不对人的定位原则，使绩效退化成了传统意义上的人事考评。
3、盲目追求指标量化，时髦方法华而不实
很多企业为了避免“人事考评”，把绩效考核越来越程序化、数量化，希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。所以HR们设计了各种计分，每年，每季度，每月，每周，每天计算各项考核分。
但是这份浩大的工程并没有为企业赢得业绩，反而导致了人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，迷失的国人发出了西洋化考核工具水土不服的慨叹。
的确，绩效是要量化指标并跟踪。但是西方不仅以高效的信息管理系统为基础，而且是围绕着关键绩效指标来开展工作。很多国内企业不仅没有信息管理系统，还一味地追求考核指标的面面俱到，死抓普通指标。其结果又能如何呢？
4、反馈机制不健全，难以奏响共鸣曲
前面说到绩效是可以帮助员工改进工作技能的，其中关键一环就在于沟通机制。考评结果的及时反馈，不好的改正，好的发扬。使员工由原来完全被动的角色变成了一个主动参与的角色。
而在国内的一些企业，绩效考核工作是暗箱操作的，在反馈机制不健全的情况下，对于被评为优秀的员工来说，由于他们并不知道自己的哪些长处获得了青睐，所以很难再接再厉。对于被鉴定为不合格的员工来说，他们也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很难修正自己的错误。
5、相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣
在绩效中，人力资源部的确重要，但这不等于绩效是人力资源一个部门的事。
绩效的执行不仅需要决策层的政策支持，还需要相关部门经理的通力合作。而事实上，很多部门都看不起“清闲，挑刺”的人力资源部，基本上“事不关己，高高挂起”。与此同时，很多领导也把自己的主观偏见强加给HR部门，想使绩效演变成“长官意志”。
强调：绩效的最终目的是什么？还不是提升员工的工作技能吗？员工的能力与岗位匹配了，受益最大的当然是部门领导。他们不仅可以少花心思用于指导员工，而且还会因为部门的好绩效从公司得到更多的奖励。
6、相关措施不匹配，管理方案被迫流产
绩效是一项系统性工程，不仅需要有明确的目标导向与大量的人力、物力、财力投入，还需要完善的培训机制、监控机制、反馈机制与之相匹配。
其中考核人员的培训是至关重要的一环，因为在一定程度上来说，考核者的素质比考核方法本身更能决定考核结果的效度与可信度。
相比绩效方案而言，中国企业的培训机制与监控机制更加薄弱，或者说执行能力不高是中国企业的通病。
一言以蔽之，中国式绩效的致命之处在于忽视考评基础工作的建设与完善，是空中建高楼的冲动与幻想，再漂亮也终会倒塌。所以，中国企业要真正提升绩效，应该先踏踏实实地做好基础工作。当然这也需要企业高层领导端正心态，不要把人力资源部逼得太急，否则必然是欲速则不达，劳民伤财不说，严重的还会葬送整个企业。
2企业如何做绩效管理
1、绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
2、制定绩效目标：
（1）各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
（2）部门负责人的考核内容包括：
①部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；
②部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；
③追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）
④工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；
⑤管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）（参见附表一、附表二、附表三、附表四）
⑥不良事故考核。
（3）其他具有管理职能职位的考核内容包括：
①指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
②重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；
③追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
④工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；
⑤管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）（参见附表二、附表三、附表四）
⑥不良事故考核。
3、建立工作期望：
（1）为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
（2）沟通的基本内容包括：
①期望员工达到的业绩标准；
②衡量业绩的方法和手段；
③实现业绩的主要控制点；
④管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；
⑤出现意外情况的处理方式；
⑥员工个人发展与改进要点与指导等。
（3）在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。
4、管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
5、各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
6、在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
（1）肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
（2）讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
（3）在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和目标任务指导书；
（4）如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
7、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
8、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
9、考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
10、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
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