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（图源：网络）
面试阶段、入职阶段，公司都会对员工的信息进行了解并登记。公司实操中，未免日后出现纠纷，公司在信息登记表中常常要求员工对提供信息的真实性做出承诺，如不实则愿意承担相应后果等表述。
这么做很大程度上保障了信息的真实性，但却容易忽略要求员工登记的信息是否涉及个人隐私，公司是否涉嫌就业歧视（比如性别、婚育状况、地域等）等情形。
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案例
婚育状况申报不实，公司解除劳动合同
王某被一家互联网公司招聘为产品经理。一年后，公司将她提拔为产品部总监，此时，她却意外怀孕了。她认为，结婚生子都是个人私事，但公司认为这是大事，欲与其解除劳动合同。
公司提交了王某在入职时填写的员工登记表，表中婚姻状况一栏写的是“未婚”。而其紧急联系人一栏填写联系人张某，经查其正是王某的丈夫，二人早在入职前就登记结婚了。
在员工登记表中，公司明确要求填表人应如实填写表格内容，若有不实之处愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补偿。王某在表格最后签名确认，已知晓相关规定。
公司提交另一证据《员工手册》，公司称王某入职时已参加公司组织的《员工手册》培训，并已知晓手册相关内容，认同相关制度规定。
该手册第13条规定：应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若存在虚报或伪造现象，公司有权利将其辞退。第42条规定：如员工有生育计划或计划外怀孕，需提前或及时告知部门领导及公司人事部，以便部门及人事部做好相关工作安排。如员工未履行及时告知义务，除不享受公司福利外，根据诚信原则，将被视为严重违反公司规章制度。
公司以王某隐瞒婚姻真实状况，不及时上报怀孕情况，严重违反公司规章制度为由，决定对其予以辞退。同时，因其行为违反《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同。综上，公司在解除与其劳动关系的同时，不予支付任何经济补偿。
仲裁判决
员工知晓制度内容，仲裁支持公司决定。
王某不服公司解除劳动关系的决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
结合双方提交的证据，仲裁机构认为，王某签名确认其学习过《员工手册》的内容，该手册的制定过程经过了民主程序，是合法、有效的，公司可将其作为对王某进行管理的合法依据。
由于王某在入职公司时填写不实婚姻资料有意隐瞒已婚事实，且在知悉自己怀孕后又未依照规章制度规定及时告知公司。
所以，公司有权依据《员工手册》相关规定解除其劳动关系。因公司解除王某劳动合同的决定于法有据，其要求公司继续履行劳动合同的要求于法无据，仲裁机构对其请求不予支持，并裁决驳回其仲裁请求。
法院判决
婚育状况属于隐私，强制申报构成侵权
王某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
本案中，公司提交的规章制度虽经过民主程序制定，但其“有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反规章制度”行为的规定，既侵犯了女职工的个人隐私权，又变相限制了女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第二十七条、《妇女权益保障法》第二十三条之规定，应认定为无效。
法院认为，公司解除王某劳动合同的事由不合法，应当认定为违法解除。法院对于王某要求继续履行劳动合同的诉讼请求予以支持。
法院作出相应判决后，公司不服提起上诉，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。
法条普及
《劳动合同法》第八条规定：
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况，指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料（学历、健康状况）、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书等。而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则，劳动者没有向用人单位报告的义务。
《就业促进法》第二十七条规定：
用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《妇女权益保障法》第二十三条则规定：
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
《劳动合同法》第四十八条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。
由此来看，劳动者的婚育状况属个人隐私的范畴，除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问。
然而，在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，在女性劳动者迫于现实压力而选择作出不实的陈述时，也不应认定其行为属于违反诚实信用原则的行为，更不应认定为是以欺诈手段签订劳动合同的行为。
常见违法情形
涉及员工隐私的问题更多的是暴露在招聘环节，一不小心企业就会涉嫌
就业歧视。
1. 要求劳动者提供的信息中包含与建立、履行劳动关系无关的个人信息，例如要求女员工提供婚育信息等；
2. 未经劳动者同意，擅自向背景调查的服务方提供劳动者个人信息；
3. 背景调查的服务方在调查过程中出现非法收集、买卖劳动者个人信息或泄露劳动者隐私信息的行为。
小晓建议
收集信息的范围仅限于与订立、履行劳动合同直接相关的信息
例如身份信息、通讯信息、教育及从业资质信息、工作经历信息等；对于较为特殊的岗位，可收集员工健康信息（如食品行业、餐饮服务岗）、征信信息（如财务岗）、犯罪记录（如法务岗、风控岗等）；
谨慎收集女员工的婚育信息、家庭成员信息
如劳动者拒绝提供的，避免以此为由不予录用；如提供虚假婚育信息的，原则上不得以此为由解除员工劳动合同；
背景调查须事先以书面形式取得劳动者的授权
例如可在应聘申请中要求员工签署许可确认函，明确告知劳动者其个人信息可能将提供给背景调查服务方用于背景调查；
谨慎使用背景调查服务方
在与服务方的服务协议中约定免责条款，要求服务方在进行背景调查时必须依法进行，不得有任何违法违规行为，对于服务方的任何行为引起的责任均由服务方自行承担。
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