任总所说的“寒气”，联系上下文，这句话或许也是对华为员工说的，因为边缘业务全线收缩和关闭就意味着有一部分员工会有岗位的变动。
据华为内部人士说，危机意识一直都刻在华为基因里。“活下去”的提法，对华为员工来说并不新鲜。
“只不过这一次面临形势更为严峻，任总的讲话中的危机意识更强一些。”
“这种危机感，华为每天都有，随时准备明年就倒下。”
众所周知，华为绩效管理已经非常成熟与体系化，为华为的战略落地、导向冲锋以及激励奋斗者做出了极大的贡献，这也是华为绩效管理的突出特点。在员工绩效考核方面，华为也将进一步提升现金流和利润的权重。包括各责任中心签署考核责任书，建立针对基于KPI的对等奖赏机制，拉开奖金的差距。
如果华为最终没有扛住这波危机，那么寒气传递的范围就会被无限扩大。
我们对绩效管理往往有很多认知误区，认为绩效管理是用来控制人的，就是追求结果，追求业绩等等。
任总却说：“绩效考核的目的不是为了裁员，而是为了通过考核把大家放到合适的岗位上，保证每个人的能力能够实现绩效目标，通过个人绩效目标实现完成公司总体目标。”
绩效管理首先要体现组织文化。很多企业的文化理念丰富多彩，文化手册印刷精美，文化口号振奋人心，但不能和制度体系结合，尤其是不能借助绩效管理落地，这样的组织文化只是写在纸上、贴在墙上、放在网上、挂在嘴上，却无法走进心里。
外部以客户为中心，内部以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，不断自我批判，这是华为企业文化的核心。华为高绩效文化的逻辑是这样的，组织要持续发展，必须持续为客户提供高价值，反过来这就给员工提出高要求，只有不断奋斗才能实现上述要求，要鼓励奋斗者，就要持续提供高回报使其保持奋斗精神。
华为靠什么让奋斗者冲锋不止、奋斗不息呢？
最基本的方法是以奋斗者为本的文化价值导向，并且通过高压力、高绩效、高薪酬的“三高机制”驱动大家持续艰苦奋斗。
华为借助“五看三定”模型来完成战略到执行的过程，通过BLM模型进行战略制定，用BEM模型进行战略解码，最终形成战略KPI为核心的组织绩效。始终用战略牵引绩效管理，是华为绩效管理的精髓，值得我们学习与实践。
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