人生经营：从“大一统”到“精细化”，企业绩效管理亟需突破哪些瓶颈？（荐读）

关系误区普遍存在于绩效考核与绩效管理实践中，即将考核者与被考核者对立起来。不仅是上下级之间的对立，负责考核的部门与其他部门割裂，也造成部门间的对立。这种对立的关系是企业对绩效管理理解不充分、实操有偏差的产物，在无形中破坏组织团结和协同合作。

现代管理者之父彼得·德鲁克曾说过，责任感是创造高绩效组织的关键。作为经济性组织与经济人，企业及其领导者追求利益毋庸置疑，但过度强调利益而忽视员工的责任感，最终的效果往往适得其反。

许多企业在做绩效管理时，过于关注结果而忽视过程。这就导致绩效管理成为冰冷的机制，破坏员工对企业的归属感和认同感，不利于激发员工的工作积极性。纯粹的结果导向型管理考核，虽能达到短期效益，但于企业长远发展而言，无异于固泽而渔。

奖罚作为激励和纠正员工的措施，是绩效管理的一项重要手段，但并非全部手段。尤其是当企业对于结果的追求大于过程时，奖罚往往会忽视员工的成长，绩效管理失去全盘战略性，只是绩效考核。如此一来，员工将更多精力用于目标设定，安逸于难度较低的工作内容，不对更高目标发起挑战，丧失了工作积极性。

超越绩效考核，企业才能提升绩效管理效能；着眼于未来，用前瞻性的眼光看待企业发展，才能推动企业向高绩效革新。