最近，芒果台有一档职场综艺——《初入职场的我们》，以真人秀的方式呈现出了职场法则、人才培养、管理模式等众多企业和社会现状，因为有格力电器董事长董明珠的加入备受关注。
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考核员工能力
看过程还是看结果？
其中有一期节目更是在微博上引发了热议：努力工作会让老板感动吗？
实习生梁坚洛为了在规定时间内，做出能让所有人满意的方案，积极向老员工讨教，反复推翻自己的想法重来。虽然付出了很多努力，然而最终方案却还是没能获得董明珠的认可。那么在职场中考核员工，老板到底应该是看过程还是看结果呢？
观察员乔杉认为考核不应该仅仅只是一个提案，只看一个结果。梁坚洛为这次提案做了非常多的准备工作，准备的很充分，这些过程性的东西，也应该是考核的标准。
而同样作为观察员的张萌，由于自己是耀客传媒的老板娘，则自然站在了老板的立场，她认为要在有效的范围内去花费心血，而且在职场上并不是多做多得。
所以，老板直接看结果不在乎过程就好了？
以中小企业老板身份加入的张翰，他的看法则更客观全面，张翰认为应该视情况而定，看过程还是结果，公司的规模是重要考虑因素之一，小公司会关注过程更多，大公司会直接关注结果。
小公司人员有限，精英人士可能更是有限，但做任何事情，都有犯错的可能，要想不犯错，只有不做事。那老板希望下属不做事吗，显然是不可能的。
大企业有上千上万个员工，不可能时时刻刻去关注每一位员工的过程，要结果是最直接的考核方式。
这个说法确实是成立的，在小公司你会看到一群假忙挣苦劳的员工，而在大企业很少有苦劳一说，之前在采访里董明珠讲了一件事，因为一位主管事情没做到位，她把他骂哭了。
那位30来岁的主管解释说自己加班工作已经很久没回家时，董明珠则干脆地回答道，你勤劳，但不一定有收获，不能因为你辛苦，天天在这上班，你做个不好的东西我就要用，这是标准。
所以，看劳苦还是结果得因企业因老板而异！有人说为什么小企业不能直接按照大企业的管理模式来实施，也只看结果不就好了呢？
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照搬硬套大企业的管理模式
是病，得治！
现实生活中，很多管理者爱看已经功成名就的大企业成长故事，爱模仿大企业的经营管理模式，甚至会照搬硬套到自己的企业中，比如华为的“狼性文化”、海尔的“人单合一”......
但这真的适合自己的企业吗？
前几年，华为的狼性文化被众多企业推崇模仿，996/007似乎成为当代企业成功的必备要素之一。但任正非早前在演讲稿中说到，华为的狼性文化不是强调加班，而是学习狼的特性：敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，群体奋斗的意识。
当然众所周知华为加班确实严重，不过人家给员工喂肉，而不是吃草，有爆料说在华为新员工入职就可以达到月薪上万，如果连续在华为干上五年，那工资奖金加上分红，一年下来上百万随便都可以拿到；如果你在领导层坚持10年以上，身家甚至可以达到千万。
而很多企业模仿得却有些变质了，除了高强度的工作任务及军事化管理作风外，要求员工绝对服从领导，还得到没有足额的回报。
在这种氛围中，员工自己完全没有主观意识，有的只是被动执行，即便它们有的并不合理。在这种环境下，“狼性”逐渐演变成了“奴性”。这样必然导致大量优秀人才流失，整个企业也缺乏了创新能力。
而海尔的“人单合一”管理模式则是给予员工绝对的自主权。什么是“人单合一”呢？人即员工，所有海尔平台上的员工都在平台生态圈组织中创业创新；单是用户需求，海尔用户付薪机制就是将员工和用户需求结合起来。
海尔成立创业平台，鼓励员工转型创客，通过跟投等激励工具，形成动态合伙人机制，实现与创业小微绑定，驱动创客从“打工”转变为小微的“主人”，实现收益共享、风险共担。
于是，很多老板觉得这种合伙人模式不错，也让员工跟着自己创业发展，但很少有激起水花的。海尔这种模式能成功，是因为人家前期基础打得好，有品牌有产品有技术，员工自然愿意干。而你的企业可能还处于起步阶段，这种模式到员工眼里就是画大饼，还不如实实在在给工资奖金来得靠谱。
大企业的管理模式确实有可取之处，可以学习借鉴，但直接拿来用怕会水土不服，毕竟那是针对该企业本身特点制定的管理模式。
由此可见，企业的战略规划和管理实践，没有绝对真理。适合业务需求，适合你的企业发展需要，才最重要。
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