为什么企业制定了目标始终无法达成？为什么员工做事没有结果，借口却一大堆？为什么员工得过且过，工作不积极不主动？
很多老板疑惑，我该发的工资一分不少，绩效奖惩都有做，员工为什么总能找到空子钻，得过且过？
究竟该如何激发员工对工作的热情？加里·哈默在《未来公司的挑战：管理者必须回答的5大问题》一书中，对此进行了研讨。
你的员工为何不积极？
如果一位外科大夫医死的病人比救活的多，你会作何感想？
如果一位警察杀死的人比拯救的人多，你会作何感想？
或者说一位教师教授的学生中越来越笨的比聪明的多，你会作何感想？
如果你发现大多数医生、警察和教师都是如此，这些奇怪的现象绝非偶然，而是一种常态，你又会作何感想？
但是，你是否察觉到管理者对员工的敬业度置之不理，对员工的热情是浇灭而非鼓舞时，你会作何感想？员工的积极性如何提高？
某机构调查了18个国家的9万名员工，调查内容覆盖了诸多影响员工敬业度的因素，包括了参与决策的能力、对创新思维的鼓励、提高工作技能的任务分配，以及高管对员工健康的关注等等。
大约1/5（21%）的受访者在工作上完全敬业，他们在一定程度上愿意为雇主“多做一点”；
大约2/5（38%）的受访者基本上不敬业或者完全不敬业；
其余的2/5马马虎虎。
数据不会说谎，调查发现，很多管理者对员工敬业度的关注都排不到前三位。对于这种明显的不重视，我们怎么解释？以下是几种可能的假设。
无知。有可能管理者没有认识到，员工在工作中心不在焉。也许公司领导没有这样的调查，也许他们情商不够，始终无法识别员工的不满。
冷漠。第二种可能，管理者明白许多员工缺乏工作热情，但就是不在乎。可能是公司冷漠的企业文化让他们丧失了同理心，也可能是他们认为员工敬业度对公司财务状况无关紧要——员工敬业度高了更好，但并非必须关注。
无能。还有一种可能，就是管理者非常关注敬业度，但是不知道如何改善。毕竟，许多工作都很枯燥、比如行政、工人、门卫等等。
基于以上三个假设，我认为有许多管理者还需要理解员工敬业度和业绩之间的根本联系。敬业度评价得分高的公司，其收益增长和利润空间比得分低的表现得更好！
加里·哈默：员工工作能力金字塔
如今的客户，每天醒来就会问：“有什么新东西？有什么不一样的东西？有什么让人惊奇的东西？”
一家公司的成功有赖于其首创和想象的能力，以及各级员工的热情。只有他们全身心地投入在工作、公司和使命之上，公司的成功才能得以实现。
加里·哈默根据他对马斯洛需求层次理论理解，在《管理大未来》一书中提出了人类工作能力的层次（即“工作能力金字塔”，见下图）。
第三级是专业性或者说个人能力。每家企业都希望拥有一流技能的员工，希望他们训练有素、求知若渴。
服从、勤奋和能力正在变为全球性的商品。你可以在印度、中国等全世界任何地方买到这些人类具备的能力，而且非常廉价。苹果、三星等等这些巨头都是这么办的。
不过，工资套利并不能作为获得长期竞争优势的策略，因为每个竞争对手或多或少都能得到生产的低成本要素。
毫不客气地说，如果公司从员工那里得到的只有服从、勤奋和知识，这个公司最终会失败。
所以，我们必须向工作能力金字塔的上层移动。专业性的上一级为主动性——当员工看到问题或者机会时会主动采取行动，他们不会等待领导的命令，也不会局限于岗位说明书上的责任，他们天生就积极主动。
再上一级的能力是创造性。到这一级的员工，他们渴望向传统智慧发起挑战，总是从其他行业寻找伟大的创意。
最后一级，在顶端的是热情——员工将工作视为使命，视为为世界创造价值的一种方式。对于这些热情的灵魂，职业和业余爱好的界限不那么分明。他们将自己全身心地投入工作之中。其他员工仅仅是“身在曹营心在汉”，而他们是全身心地投入！
归根结底是管理的问题
在当今创新型经济中，大多数价值都是处于顶端的工作能力创造的。勇敢、想象力、热情都是竞争差异的终极源泉。
但很遗憾，这些人类高级的工作能力都是天赋，不是靠命令得来的，企业也没办法通过行政让员工变得热情或充满创造力。
回顾历史，管理者认为他们的首要任务是确保员工以服从、敬业和专业的方式为组织的目标服务。现在，我们需要将“组织第一，个人第二”的假设调换一下顺序。
管理者不要去问“我们如何能够让员工更好地为组织服务”，而要问“我们如何打造组织，才能让员工值得将非凡的天赋带到工作中”。
简而言之，今天每位管理者最重要的任务是，营造一个鼓励特殊贡献以及崇尚热情、想象力和主动性的工作环境！
看到这里，你可能会说有道理，“我很愿意创造一个高度敬业的工作环境，但是我的员工并不能用前沿的技术创造出精美的产品。他们不过是呼叫中心的接线员、客房服务员或者日用百货打包员。”
如果工作本身不够吸引人，你怎么能期望员工敬业？许多工作都没什么价值，研究数据不就能看出来么？
实际上不是的。主持全球劳动力研究的茱莉·加保尔（Julie Gebauer）指出，敬业度有三个要点：
2.公司的声誉和为世界创造价值的承诺（公司是否有付出艰辛努力的使命）；
3.公司领导者的行为和价值观（是否值得信赖，员工是否愿意追随）。
以上这些都是管理问题。
正是管理者决定是否对员工授权，是否为他们的优异表现创造空间。正是管理者，清晰地表达出引人注目、心系社会的愿景，并使其成为全员的呼声。正是管理者，展现出值得赞扬的价值观。
如果我们要提高员工的敬业度，首先必须承认，如果员工在工作上不够热心、不够热情、不够积极，不是因为工作本身无趣，而是因为管理者糟糕。
（如有侵权，请联系我们，我们将立即删除！）