近日胖东来官网公开了集团在许昌、新乡两地不同业态的人员流失率情况。
数据显示，在2025年2月中，胖东来集团流失了10人，均为普通员工，人员流失率为0.12%。
而在2024年，胖东来集团合计流失171人，其中包括3名管理人员及168名员工，人员流失率为2.01%。
众所周知，在零售业，20%-30%的离职率是常态。胖东来的这个员工流失率，在一众民营企业中鹤立鸡群，则堪比国企！
那么合理的员工流失率应该是多少？“控制”员工流失率等同于“降低”员工流失率吗？如何正确控制“员工流失率”呢？
有人测算过，招聘一名员工过程的花费大概是这名员工年薪的50％。这意味着过高的员工流失率，将直接导致失控的招聘成本。而离职的业绩损失，大概是这名员工年薪的30%-400%。过高的员工流失率，更意味着巨大的业绩损失。
那么，员工流失率是不是越低越好？坦白地讲，极低的员工流失率，通常来自对低绩效的容忍。允许绩效差的员工留在团队，损失的不仅是工资，而是本应获得的业绩。
另外，绩效差的员工通常更不愿离开，因为他可能找不到另一份工作。为了安全，他会想办法挤走绩效好的人，你的团队会越来越没有战斗力。
通常情况下，企业的离职率保持在10%至15%之间被认为是正常的。亚太人力资源协会的统计显示，员工流失率不高于18%对企业较为有利，但离职率过低同样不意味着更好，正常范围一般不低于8%，10%至15%被视作合理区间。
对传统制造业而言，京瓷在长达55年的经营过程中积累了丰富的数据与实践经验，其数据模型显示，制造业的员工流失率保持在 8% - 12% 为宜。
杰克·韦尔奇认为，大家很容易认识到员工流失率太高的问题，却很难认识到流失率太低的危害，所以，他提出了著名的“末位淘汰制”（也叫“活力曲线”），他把员工分为：20%的优秀员工，70%的中等员工，和10%的末位员工。末位员工必须提升自己，或者转岗，或者面临淘汰。
这个制度，被认为是给通用电气带来无限活力的法宝之一。
当然，这个制度也从来没有少过争议。中国的法律规定，企业不能以“末位淘汰”为由，解雇员工。所以一些推行“末位淘汰制”的公司，会用PIP（Performance Improvement Program），也就是绩效改进计划，寻求在法律允许的范围内，实行“末位淘汰制”。
好的管理者，不但要懂得招人，也要懂得裁人，甚至是裁掉自己亲手招进来的人。这就像人一样，热爱美食，也要坚持运动，否则脂肪就会不断堆积，直到走不动路。
胖东来超越同行的员工流失率和它深入骨髓的“以人为本”的企业文化息息相关。
胖东来始终将员工放在重要位置，创始人于东来曾多次强调 “自由高于一切”“人人拥有平等的尊严和人格”。
这种理念并非只是空洞的口号，而是实实在在落实到了企业管理的方方面面。例如全年闭店休假达47天，例如，当员工的人格尊严受到侵犯时，公司会给予 2 千元至 3 万元不等的补偿。
这种对员工人格的尊重和保护，让员工感受到了企业对他们的关怀，大大增强了员工的归属感和忠诚度，从而降低了人员流失率。
此外，HR们对于不同类型的员工，应该建立不同的配套方案。
对于高管人员，你不可能用“流失率”这个指标来衡量，本就数量不多，走一个就少一个。
马云说：员工离职只有两个原因：钱，没给到位；心，受委屈了。
高管人员离职绝大多数不是因为“钱没给到位”，而是企业发展前景、家庭重大变故和心里委屈这三个方面造成的。
企业发展前景和家庭重大变故我们很难改变，但是心里委屈这个事情却可以有效改善。
高管人员不会像普通员工那样抱怨，因为抱怨解决不了任何问题，反而显得自己格局很低。合则留，不合则去！如果他们提出来离职，基本上都是深思熟虑板上钉钉的，因此，企业与高管人员进行周期性的促膝长谈就显得尤为重要。
关键人才的流失主要取决于职业上升空间和薪酬待遇，因此，搭建完善的晋升体系和竞争力的薪酬福利体系就可以达到控制关键人才流失率的目的。
胖东来将 50% 的净利润进行全员分配，保洁员年分红都超 4.8 万元，真正实现了利润共享。此外，离职保留金制度规定 5 年以上员工离职可领取 3 年分红均值。
这种类似中国式阿米巴经营模式的利润共享模式，使员工切实成为企业发展的受益者，从经济层面激励员工与企业共命运。
当然，在物质激励外，人力资源部还要制定人才管理体系，对于关键人才进行职业规划培训，对于工作中遇到的困惑、烦恼、委屈，也应提供对应的心理辅导。
千万不要小看心理辅导的作用，绝大多数关键人才的流失都是“情绪化”的决定，而“辞职”这两个字一旦说出口，留下来的可能性几乎为零，时下最流行的HRBP就包括这项重要职能。
普通员工虽然替换成本不高，但量体很大，因此控制普通员工的流失率也是非常重要的，但是控制不等于降低。
除了制定“员工流失率”的上限，还必须要设定一个下限！员工流失率太高，则间接提高工资、招聘和管理费用；流失率太低，又容易成为“滥竽充数”之辈的温床。
因此，在管理普通员工流失率时，企业应当一手抓上限，一手抓下限，这才是“能者上”、“平者让”、“庸者下”的管理精髓。
