距离2021年结束还有半个月左右，但有的人已经拿到了年终奖，而且数目非常可观！
最近一则消息刷爆了朋友圈：有量化私募发了5000万元的年终奖！大家除了羡慕就只剩嫉妒了
......
事情来源于一位博主在社交平台上发了一个帖子：同事的同班同学做量化，今年奖金超过5000万元……今年做量化的二级私募确实厉害了，业绩大爆表，震荡市中，模型的确优于人脑。
之前也有爆料称，去年北京某量化私募，一位28岁的基金经理给两名下属员工一人发了3000万元年终奖。
01
给员工发如此高额的年终奖，是否属实呢？
有记者在量化私募圈打听了一大圈，某百亿量化私募人士告诉记者，这个数发给个人是有可能的，但是应该只有一两家头部量化私募可以做到。
在规模足够大的情况下，比如某头部量化私募的自营盘规模为300亿元-500亿元，若核心投研员工的模型提升整体策略收益，哪怕只提升1个点，收益就会增加3亿元到5亿元，分10%给团队中的核心员工非常正常。
尽管这可能只是个别情况，但是业内人士预计，国内百亿级别量化核心人员，年终奖税前有不少在一千万以上。并且，为留住核心人才，不少私募不遗余力，给出的奖励甚至远超市场想象。
上海一家量化基金公司，为了留住一位核心人才，直接给了公司50%股权，相当于一年几十亿的税前利润。
可见，要想留住核心人才还真没那么容易。
02
企业要留住核心人才该怎么做？谈梦想还是直接砸钱？
一个企业，往往是20%的人才创造了80%的效益。这20%的人才算是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80%效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。
如何识别核心人才？
绩效标准：在KPI和胜任能力方面都很高的“双高员工”。
战略标准：对公司未来至关重要的员工。
替代性标准：替代性很差、替代成本高、替代周期长的员工。
即时性：短时间内空缺会严重影响利润、业务等重要工作。
独特性：岗位需具备一项或一组独特的行业内稀缺的胜任力。
需求程度：劳动力市场人才稀缺程度高。
战略影响：即便空缺很短时间也会影响组织未来成功。
基础程度：职位一旦空缺组织将无法运作。
根据岗位价值评估，所在岗位在企业里岗位价值较高，属于比较重要的岗位。能够胜任岗位的需要，业绩表现在良好水平以上。
拥有企业发展所需要的关键能力，在某一专业领域里具有较高的专业水准；在人才市场上比较稀缺等。
字节跳动创始人张一鸣曾经说过：很多企业把人员当成企业的损耗成本，特别是有些老板很节约，总想招一些便宜的人。
但这种观念在经济学上显然是错的。这个人虽然很便宜，但是能给你带来的回报很少，或者说低于你付给他的工资，那么这个人给你带来的ROI就是负数。这个人虽然很贵，但是给你带来的回报更大，说不定这个人才是真正便宜的。
ROI，一般翻译为“投资回报率”，指代我们从一项投资中可以获得的总经济回报。
其实，在经济学原理下，“员工为公司贡献生产要素，公司向员工支付工资和奖金”，这件事情和“公司向客户提供产品和服务，客户向公司支付商品和服务费用”在本质上几乎是一样的，都是双方利益最大化下进行的等价交换。
而公司要做的就是实现人力资源回报投资率最大化。
如何留住核心人才？
总的来说，短期、中期和长期的相应的激励措施，你都要做。
短期来说，你想保留核心人才，那你要给足钱，这个很重要。刚入职的新员工别跟他谈梦想，得谈钱，特别是现在的年轻人梦想就是赚钱。
所以要把薪资给到位。通过对薪酬和表现的对比，我们发现薪酬经常会出现各种形式的溢价。
比如新人溢价。这个人跳槽过来，那我们怎么都得在他原来的工资水平上做一定的涨幅。但偏高的工资，很可能对原有团队里面快速成长的人产生不公平的对比。
怎么解决呢？公司可以按照岗位级别定月薪。岗位级别代表着稳定的月薪，如果员工有突出贡献，公司可以用奖金来体现。其次，让HR而非业务主管来定薪酬，HR在定薪酬时也用不参考这个人的历史薪酬。HR会根据岗位级别，综合人才市场上的供求关系，给到一个最终的薪酬标准。
中期，一般而言3年左右想要留住核心人才，要让他觉得有发展前景，能学到东西，可以晋升。
所以，中期保留核心人才，公司要做两件事：
一个是晋升体系，譬如说，管理有管理的晋升体系，技术人员有技术人员的晋升体系，要让大家知道达到什么标准才可以晋升，这个是很重要的。
还有一个是他要能学到东西，公司对于核心骨干有哪些培养，他会觉得这是公司对他的一种付出，他觉得会有成长。
长期，如果5~10年要留住核心员工，光有钱有晋升还不够，还得让他与公司利益进行捆绑。
所以这个时候，公司也要做两个事情：
第一，要做文化。一个人在公司工作这么多年，肯定不仅仅是为了钱，他要觉得工作环境很舒服，有地位尊严，那么这就需要建立起强有力的企业文化。
第二，老板得发放期权或者股权。因为要将公司的长期利益和个人利益做捆绑，让公司的增长和个人有关系，这样对方就会有了主人翁意识，更愿意赋值企业，赋能自己。
所以，要想核心人才，公司要做的其实是一整套的激励制度，短期的、中期的、长期的，这些都要做。
长按识别二维码
免费咨询企业相关问题
↓↓↓
关注我们，了解不一样的商业故事~
推荐阅读
重磅突发！央行宣布降准再降息，释放资金约1.2万亿！信息量巨大......
数百家店卖肉夹馍带“潼关”二字被告了，维权还是敛财？答案可能颠覆你的认知
以上部分素材整理于网络
如有侵权请联系删除
