今天分享给大家的内容是北京资深猎头的一堂讲课，课中重点讲述了万达、万科、龙湖三大地产公司的招聘策略、薪酬水平及人员定位，相当经典，但由于内容出自QQ群聊，整体较乱，所以小编重新进行了排版。
下文中
K:代表讲课嘉宾，来自北京的kestre，资深猎头；
Q:代表讲课中提问及互动观众（涉及多位房企高管）；
K:今天我跟大家聊聊一线地产公司的招聘策略、薪酬水平和定位，主要介绍的是万达•龙湖和万科的招聘情况，并大概介绍下目前主要的知名地产公司的薪酬情况，主要是针对自身比较熟悉的部分做个介绍。
首先，大家都知道，万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上，可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。
目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管，万达的猎头费花费预算一般为5000万左右，万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。
Q:万达的面试流程，有那些独到之处呢？
K:嗯,首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方，举个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格，人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁3个人同时进行的压力面试。
Q:据了解，万达的副总没有这么高的待遇，而且绩效奖金的部分都要等清算完才发放的
K:副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。
Q:项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在，这招比较狠啊，万达的流动率貌似也挺高的
K:万达每年新开20多个项目，自身的培养是跟不上的，呵呵，所以只能大规模请外援，而且，万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。
Q:那么万达的人资方面架构是什么样的？
K:人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司，集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。
Q:现在万达的人才也有良莠不齐的现象，原因在于招聘量非常大，万达内部晋升也有一定的难度，是这样的吗？
K:其实万达内部晋升其实是比较多的，整个团队比较年轻化。
Q:这样看来，万达很啥得在人力资源管理上支出吧？
K:是的，有人说，给人资部的预算花不完，王健林要骂人的。万达每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖，这在中国企业里是很少有的现象，选出最佳猎头顾问，来鼓励大家和万达合作。
Q:万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位，所以，万达大量的招聘，内部人员大量流失，属于不对称吧？
K:是的，确实有规定，但是不绝对。
Q:副总在业务上肯定是有处置权的？
K:万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，任何事情都会有特例的，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。
Q:破格的毕竟是少数，员工基本做完一个项目，很多会走人，有两个原因，一是万达很多会降级使用，二是升级希望渺茫，外面诱惑较多
K:人资部不到30人，10年4位晋升，这个概率不低的，肖广瑞、张春远、刘永旺、郑增辉都有了晋升。万达录人一般会采用降级录用，原恒大的副总裁，就去万达担任发展部副总经理。虽然很快走了，但是可以看出万达的用人策略。某年6月，万达发展部录用了7位经理，目前就剩下2个了，其中1人马上要提升副总，内部的考核严苛大家可以看出来。
Q:嗯，他这是什么策略，高压政策，优胜劣汰？
K:这个得通过内部知道了 ，万达很累，30万的项目，大部分情况都要2、3年才做完，万达要求18个月，最近放宽到24个月了，但是速度还是很快，工作量很大。
Q:万达的薪水好像也不算太高吧
K:其实已经算高的了，横向比较，也许没有部分企业高，但是属于中等偏上了
Q:中层人员的外聘程序怎么走的？
K:财务、成本集团招聘、其他自己招聘。
Q:我觉得大家都是做人资的，应该多从公司角度出发，高薪水意味着高付出和高能力，中国又有多少人符合呢，个人赞同万达的做法，高预期，严格考核
K:但是大家没有注意到一点，万达今年上半年成本部据说被人挖走了6个经理，都去其他企业做集团总监、副总监了，要知道，经理在万达是最低级别，不带兵的。
Q:所以万达依然是大家趋之若鹜的地方？
K:万达的人才，技术能力是没的说的，而且执行力高，从万达出来的人，很少有适应不了其他地方的，而且很多企业指明要万达的人，给高薪高职位，毕竟在万达还是比较累的，所以选择离开的人多还是正常的。
Q:万达能让我们借鉴的，其实是他把不同文化的人，打造成万达人的能力，当一个人在一个单位看不到希望的时候，外面又有很高的诱惑，是谁都会走。这里就根本谈不上忠诚，个人预案万达永远只能做个过客
K:说的对，所以大家别再纠结薪水了。
Q:万达成本和财务的经理和副总在招聘的时候在技术能力上是同等要求，我想了解的是猎头对这点怎么看？
K:技术能力是基础，区别只在管理高度和能力上，万达的财务副总，做内审很少，主要是外联。
Q:好，请老师接着讲龙湖好吗?
K:呵呵，总体来说，龙湖也是个非常舍得投入的企业，他们的人才，哪怕是普通员工，也走猎头或外包渠道，会计也通过猎头找，龙湖人称夜总会，工作强度比万达还要高的多，他们的用人策略，就是整体选择年轻、精干的人才。
Q:龙湖也是留不住人，听说累的要命，我同学去干了两月闪人了，直呼吃不消，看样子去龙湖身体要好才行啊
K:是的，猎头圈内有几个笑话：在龙湖超过1年的，都是超女，纯爷们，龙湖是拿2个人的工资干3个人的活，优秀的企业，没有养老院，
Q:个人比较欣赏龙湖，研发、工程、销售、产品全系列，背后应该有很多故事
K:他们的项目专业负责人，如成本经理，年龄多在28-33岁，非常的年轻。
Q:龙湖拿的也不是两个人的工资吧，也不算很高啊
K:这点和万达有区别，万达的成本副总，33-42岁之间，在龙湖，我看到很多82年的人才，拿30-50万，这在其他企业同等年纪的人里，是很罕见的。
Q:经理级别差不多都是这么多吧？
K:龙湖待遇高，其实主要就是针对这些人群，到高管层，其实各个公司都差不多，龙湖和万达有一点是一样的，就是人资部也在专研业务工作，龙湖初试是由人资和业务部一起来的，采用的是一票否决制，但是，否决时，必须说出能说服其他人的理由，龙湖和万达不一样的是，万达是集团集权制，权利主要在集团，龙湖则是在各个公司。
龙湖面试有2轮，比如，北京公司招聘一个普通员工乃至经理，首先要见的是人资部和业务部，2个部门各出1、2人，在开始面试前，人资部会特别强调，回答问题请以数字为主。
Q:厉害，面试的问题就是怎样提高准确率，相信大家也都很头疼
K:是的，万达和龙湖都追求的是用数字说明业绩，龙湖面试会特别追问细节。
Q:什么叫数字？
K:比如，某个项目，结算得知精装标准是2000元每平米，其中，地板用了哪个牌子哪个型号，多少钱，马桶是哪个牌子的，总包价是多少？工程副总要求必须有作为项目工程第一负责人完整操作20万平米项目的经历，龙湖复试，主要是公司高管负责，即使是最低的工程师，也是要同时见人资总监、业务总监、总经理的。
Q:主管工程师，他们能给多少？
K:20左右吧，补助其实在民营企业都可以忽略的，国企、央企才夸张，中粮的补助占基础薪资的近1半了。
K:接下来，和大家说下简历评定标准吧，在这方面，万达有严格的要求，而且他们对简历的评定标准达到了严苛的程度。
例如，一份合格的工程副总的简历，要求：男性、第一本科、35-44岁之间，拥有3年以上施工企业经历，必须有作为工程第一负责人完整操盘20万单体项目的经历，他们要求在候选人的经历中写出：作为负责人操作的项目的 名称、体量、时间、业态、成绩。进入项目的阶段、离开项目的阶段，担任的职位，主要的职责，他们有自己的推荐模板，非常的清晰明了，大家可以一眼就看出人选的工作能力~城市公司的一正五副，商管公司的一正五副。
Q:哪五副？
K:城市公司总经理、工程副总、营销副总、财务副总、成本副总、设计副总。商管公司，则主要是 工程副总、物业副总、招商营运副总、人资副总、财务副总等。
Q:五副下，还有什么？
K:专业经理、主管、专员，严格来说，副总下边应该是部门经理，带7、8人团队的，满编的情况下是这样。
Q:作为部门经理的层次，在万达和龙湖哪家公司好？
K:万达的层级要比龙湖多，同样是经理，在万达上面还有副总，但是在龙湖可能就是独立负责一个项目了，在权利上，龙湖的经理权利比万达大。
Q:万达的主管和经理（财务、成本）除外，是由各地项目公司自行招聘，有个硬性条件，必须是全日制本科，包括前台？
K:万达定期会对自己公司的情况做总结，编写成PPT，给猎头学习，还有给猎头发给各个候选人，来吸引人才，而且，万达自己成立了万达学院，用来培养高管，且不说这个学院到底咋样，但是可以看出万达一直在努力培养自己的人才，一个企业一定要有一套体系，培养信仰自己文化的人，哪怕这文化是错误的，企业最高层次是文化导引，如同共产主义。
Q:龙湖的土建工程师能拿多少钱一年啊？
K:18左右吧
Q:这两个企业，从主管到经理，到副总到总，升级的时候薪水通常上浮多少个百分点还有统计数据？
K:万达是直接有严格的数字的，龙湖只能说是统计数字，因为龙湖谈薪是不公开的，万达经理级待遇月薪8000-16000，平均年龄26-30岁，副总、主任工待遇24500-36500,副总有可能有突破。
Q:龙湖经理级和总监级是什么样的情况？
K:总经理级待遇50000-100000以上，另有股票期权，龙湖经理级30-50万，总监级50-80万左右。
Q:升级的薪资跨度非常大
K:是的，我前几天运作了一位总经理，底薪税前是近11万，另外享受股票期权，万达现在高层都配股，少则3、500万，多则3、5000万的股票，基本情况就是这样。
Q:这些高管的流动率在什么范围内？应该在20%-30%左右吧？
K:不好说，前几天万达开会的时候，张春远介绍去年万达的高管离职率是6%，张春远是万达股份有限公司的人资部总经理，官方数据。
Q:他忽悠了，6%，还要这么大规模的招猎头啊？
K:因为项目在增加，万达去年新拿了30多块地，10年上半年在建施工面积为1500万，作为合作公司，我明显感到万达今年招聘量下降很多，去年仅我们公司运作入万达的高管就50余人。
Q:扩张速度下降了？
K:是的
Q:8年工作经验够不够去做万达工程副总？
K:不可能的，万达的工程副总基本都是在15年经验。
Q:相比较国内的几家大公司，比如万达，龙湖，万科，中海等等？
K:严格来说，龙湖其实很难把握，因为龙湖曾经资金链断掉，大量裁员，挺过来的，都是英雄，所以，他们的人才，很多在龙湖不超过3年，很难去总结他们的晋升策略。
Q:龙湖的人资体系，精细度比较高，只是不知道实际效果如何
K:龙湖的产品细致、个性，人资部代表企业的水平，呵呵，我觉得从人资部能看出很多东西，真的是这样，人是第一资产，也是第一资源，所以叫HR，人力资源，不叫人事了。一个企业要想从优秀到卓越，靠的是人资不断的努力。
吉姆柯林斯有个飞轮理论，大家可以参考下，成功是因为许多正面的努力超过了负面的动力，失败是负面的阻力超过的正面的动力，没有哪个企业是完美的，关键只看是正面获胜还是负面了。
Q:万达和龙湖两个公司的人，感性判断有什么区别？
K:就如我刚才说的，万达严谨、严肃，强调执行力。龙湖个性、张扬、细致，龙湖是有创造力的，万达更像军队。哪种模式更适合中小企业呢？不好说，各有利弊吧，就像万达，其实他们的高层是充满创意的。
Q:王石、任正非、张瑞敏、王健林、聂圣哲、都是军人出身？
K:万达最开始做商业地产，先后进军酒店、院线，从这些地方可以看出万达的高层是有魄力，有勇气，有思想创意的，我记得有句话，军人可以有思想，军队不可以有，万达现在给我的感觉就是这样，其实适合中小型企业的路，我觉得不能单纯看这2家公司哪个好，因为他们的成功是有历史环境的，龙湖是在重庆起家，重庆人就是细腻、周密、有创意，万达是东北起家，东北人追求数量、规模，忽视细节。
Q:但是能把企业性格保持很多年，真的很难
K:企业的性格来自于他们高管的性格。
Q:应该是老板的性格
K:一只军队第一个领导，决定了这只军队的性格，亮剑的理论，吴亚军在外并不怎么张扬，反倒是手下那些人相当有激情，只要企业正常发展，企业的性格就能保持，这也是吴亚军培养出来的，现在不是个人英雄主义的时代了，复制的不是个人而是团队了。
Q:对中国人来说，最难的就是打造团队
K:王健林的团队基本都是军人出身，万达现在几个副总裁、总裁，很多是和王健林一起当兵的，万达内部开会，拍桌子骂人是常见的。
Q:那这批人换届后，万达会怎样呢？
K:王健林也在想这个问题，他的儿子在万达只挂董事的名，不参与管理的，王健林的亲戚没有在万达任职高管的，万达为什么追求上市，不是为了融资，而是上市公司的体制，可以监督企业正常运转。
Q:万达招聘有没有红线，也就是符合哪些条件的人坚决不要？
K:曾经有过经济问题的，也特别不喜欢跳槽频繁的人，这个也是红线。
Q:工作背景方面呢？
K:没有限制，他们不看重出身，不要求企业名气，只看个人素质。
Q:龙湖呢？
K:龙湖会比万达更看重一点背景，龙湖喜欢根正苗红的人。
Q:怎么说？
K:根正苗红，举个例子，一个工程经理，他们希望是工民建统招本科，之后在中建、城建做施工，后来在甲方某著名公司做类似岗位。
Q:龙湖的薪酬谈判是谁来做的？
K:人资部负责，猎头是不参与的 。
Q:万科同等岗位的150%，职责的200%，这个说法准确吗？
K:不是特别好判断。因为2个企业架构不同，万科的工程师，同时担任项目专业负责人的，龙湖的设计经理就是经理，万科的设计经理相当于其他公司总监级别了。第二，万科是低底薪，高奖金，比如，区域公司负责5个项目的设计经理，他的底薪只有20万左右，公司业绩一般的时候，没准只有5万奖金，但是情况好的时候，有3、40万可拿，工作强度上，万科比较人性化，龙湖有经常通宵加班的情况出现。
Q:从万科、龙湖离职的人对他们的公司评价如何？
K:其实，很多人都很留恋原来企业的，而且，普遍有个情况，从万科出来的人适应不了其他企业。
Q:为什么？
K:还有，其实一般情况下，职业经理人是不会说自己原单位坏话的，这是一种忌讳，涉及到职业素养的评定的，所以大家基本看不到这些大公司的人说自己公司的坏话。
1、企业文化问题，万科的文化很自由，做事很规范，其他企业很少有这样的体制。
2、万科的架构和其他企业不一样，跟万科的名头不相称的是，万科的人才，在外面只有成本、设计最受欢迎，一方面这2方面的管理万科很强，另外一方面是因为性价比；万科的项目总，其实只管工程的，相当于万达的工程副总，但是待遇却比万达高近乎一倍。
Q:万科的工作压力如何？
K:其实有个现象不知道大家注意到没，万科离职的人往往很抱团，经常大家抱团创业或者抱团被别人投资，别人出人自己出项目，这些职业经理人来管理，这也是万科人适应不了其他企业的体现。
我有个万科的朋友，被人出双倍工资挖到一家中型公司工作，不到2个月就走了，适应不了，万科的自由度很高，人很有自信有魄力，而且一切按制度化流程话走，避免了内斗，所以，在万科其实很轻松，工作强度不大的，内斗也很少。
Q:龙湖的人才流失率如何？
K:也很高，龙湖的工作强度太大了。
Q:我跟猎头接触，就没见到过龙湖人的简历，要么是流失率太低，要么是太抢手了
K:流失率很低的，但是，龙湖人也有他们的不利之处，首先，龙湖的经理级待遇是30-50万，年龄普遍在28-33岁间，甚至有更年轻的，换别的公司，一般都给不了他们想要的待遇，而他们的年轻，也让一般公司不敢用，龙湖的人很能干，性价比低了点，这点和万科很相似，我认识个女孩子，82年的，2年前在龙湖就税后30多万了，她是项目策划经理，首创即使给她集团高级经理（区域总监级）的岗位，待遇也给不到她目前的，而且，首创的团队年龄要大些，在龙湖，超过1年的都是很牛的人，80%都会在一年内离开。
Q:80%？
K:恩。
Q:一年内离职的简历基本都会被HR在离职原因上打问号？
K:是啊，所以这也是市面上见龙湖人少的原因。
Q:我很好奇，为什么龙湖把基层岗位也交给猎头做，是因为标准太高？
K:在万达，一个人一般只能负责一个项目，在龙湖是1个人负责几个。龙湖的特点：1、标准高，2、为了节省时间、3、保证效率质量和效率。
Q:那龙湖的组织架构比万达、万科要紧凑多了
K:万达属于垂直型管控，龙湖偏矩阵式管理，城市公司这边的架构区别很大。
Q:哪些区别？
K:和我上午提的的一样，万达是一正五副，龙湖是一正8、9副，而且，万达的管理是模块话，垂直化，龙湖是矩阵式，交叉型管理。举个例子，万达成本这块，设置成本副总-经理-副经理、主管、专员垂直下来的，龙湖是成本总监下设3个部门预算组、招采组、项目管理组，项目成本组具体负责项目的管理，同时还要接受预算组和招采组的支援，而预算组的员工，又可能会成为项目成本经理的下属，同一部门分几个组，同时职责、管理有交叉。
Q:嗯，这样的运转效率高一些，管理人员的低龄化又可以避免人事纠葛过多。龙湖选人不重管理，不强调情商，那看重的是什么呢？
K:万达很看重情商，要求高管不止技术管理，更要有管理高度和情商，看的是个人的技术管理能力，职业素养，说到底，万达的工作对外联要求很高，龙湖的不是。
Q:能喝会侃？
K:是的，哈哈，万达的总经理，要和各省省长、市长打交道，财务副总，要摆平税务局和银行。
Q:龙湖的外联怎么做呢？
K:万达的财务副总和经理对技术要求都是一样的，凭什么这个人是副总，另外的只能当经理，就是这个原因，龙湖的外联其实很少，万达为什么要外联，因为万达拿地的成本很低的，他们从来不通过招拍挂拿地，都是各省市领导，主动找他们，提供低价的核心地块请万达过去开发，这和万达的政府关系处理能力有很大关系。
第二，财务副总，万达这边的银行授信额度是很大的，资金足够多，但是银行都是发贷款，谁先谁后银行说了算，所以财务副总承担着维护银行关系，尽快拿到批复的贷款的职责，万达的项目紧急，所以及时的融资是很重要的。
Q:那万达招聘会不会考虑候选人的人脉背景？
K:不会，万达招聘，要求人选必须接受外派，而且原则上，不会派回所在地，即使派回，也要在入职1、2年后，才会派回。
Q:聪明的做法
K:是的，万达的政府关系强也和他们做的产品有关。
Q:严防诸侯壮大，拥兵自重，不过高管个人生活就惨了点儿
K:是的，假期少，常年在外，很辛苦。
Q:这些公司的福利体系怎么样？
K:万达要求员工成为很纯粹的经理人，尽量避免腐败、内斗的发生，万达山东一个分公司的总经理，因为把个人过期的发票拿到公司报销，被劝退了，民营企业，严格来说没有福利的说法。
Q:嗯，与我了解的情况一致
K:基本都是按照正常走，车补饭补房补话补，数量不大。
Q:对福利都不太重视
K:是的，国企的福利是给员工变相发钱。
Q:远期留人，这其实是个蛮大的隐患
K:民营企业只是帮助员工解决个人问题。
Q:过于纯粹的人力资源经济关系
K:其实我觉得还好，这才是我们需要的。
Q:不过这样，你们猎头的生存空间也大
K:万达至少每年提供员工和员工家人的机票报销，12次以上，总经理出差坐头等舱，为了员工安全，专门在北京拿了8000亩地自己种植有机食品，万达也很人性化，只是不像国企央企那样夸张而已，我有个人选，在国企公司给配车配司机的，现在在万达出差要做地铁，他很郁闷，但是我觉得这样才正常。
员工每个人都有免费的万达影票可以拿，每个人每个月都发，一日三餐公司都包，去机场坐地铁，出差坐头等舱，但是去机场没专车送，该有的都有，公司小的话，人性化的福利可以吸引更多的人才过来，可以让更多的员工归心，不过万达这种福利，我觉得足够了，很多人降薪也要去万达，就为了学东西。
Q:嗯，文化、体制这才是核心的吸引力，精明的职业经理人们越来越看重这一点，这些公司对海归怎么看？
K:是的，而且，完整全面的负责一个超大体量、超多业态的项目，也很吸引人，万达不是特别看重海归，评价标准不一样，万达的用人标准，海归没有优势，包括龙湖也是。
K:还有哪些需要了解的么？大家如果没问题的话,今天到此结束吧,谢谢今天在听讲座的所有朋友。