云略咨询携手由莱塑造中国企业人才实践新主张

本文核心观点：

1. 企业是为了节约市场交易成本而产生，即用费用较低的企业内部交易代替费用较高的市场交易。

2. 相比资金配置，企业选择和任用高端人才更加困难，人才选拔更具挑战性。

3. 云略咨询强调将人才作为“新质生产力”进行投资，基于“V-POP模型”的人才咨询服务，主张投资于价值观塑造、工作设计、组织能力和人才价值。

4. 云略基于年轻的民营企业管理实践，总结出一套中高端人才引入高效方法论：JTIF。其价值是让民营企业在年轻的管理经验中快速具备有竞争力的人才和组织土壤，进而实现商业成功。

云略人才顾问在为客户引入高端人才时，会问到企业家们：您认为候选人为什么会选择加入我们公司？我们常常得到的回答是企业家的宏伟蓝图描绘，或是当下行业的头部地位，或有成为创业伙伴的机会提供，或有良好的组织氛围与丰厚的报酬等等，这些回答从表象上看都是非常合乎情理的、自然而然的回答。

“但是，这有什么不对吗？”

01.企业存在的本质是内部交易成本代替市场价格机制

人才选择加入公司常基于公司愿景、行业地位、合伙机会、薪酬及工作环境等因素。

然而，更核心的问题是企业为何存在？

要回答这个问题，需要深入理解企业的本质，只有当我们明白了自己的企业为什么存在，我们才能主动地选择最合适的人才，决定谁是我们的合作伙伴，以及为什么我们需要外部顾问的帮助。

理解企业存在意义对明智决策及企业发展至关重要。经济学家罗纳德·哈里·科斯在《企业的性质》中指出：当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了。企业的存在正是为了节约市场交易成本，即用费用较低的企业内部交易代替费用较高的市场交易。科斯的架构为企业家计算市场与组织交易的成本提供了方法，指导组织与工作设计、人才投资、交易与管理策略。

经济学家丹尼斯·罗伯逊将企业视为“无意识合作中的有意识力量”，强调企业组织的社会性。尽管不同社会中的企业可能无本质差异，但其组织特征仍反映社会孕育的多样性。人的工作方式受周围人影响，经验分享与学习依赖社会群体，特别是那些比我们更有经验的人。

因此，企业在选择人才、设计组织结构与工作流程时，需深刻理解自身存在的意义，考虑其社会性本质，以实现更高效的交易与管理，推动企业发展。

02.相比资金配置，高端人才的选用更加困难

企业家们在思考企业本质时，必须决定业务方向、客户群体、企业使命，并组建合适的团队。他们意识到，人是商业机会的发现者、战略的制定者和执行者，因此深知人才管理的重要性。然而，许多企业在人才管理上仍沿用过时的方法，重视程度远不及资金。最直接的表现，就是企业寻找卓越的CHO的动力远不如寻找CFO的动力，比如合益咨询分析了年收入在50亿到200亿美元的公司中，CHO与CFO薪资待遇差距显著，通常只有CFO的50%-60%。正如拉姆·查兰所说，人才选拔比资金配置更难。在快速变化的时代，企业需要将人才识别和任用作为经营重点，努力打造人才驱动的组织生态，像管理资金一样投资于人的价值创造。这就需要寻找能够与CFO合作的卓越CHO，专注于战略性和创造性的人才工作。

03.人才实践新主张:实现真正的投资于“人”

历经10年的中国企业人才实践研究与服务，云略咨询开发了基于“V-POP模型”的人才咨询服务，期待支持客户实现真正的投资于“人”的人才实践新主张。该模型提供了人才战略制定、解码与投资的基本框架，投资于价值观塑造、工作设计、组织能力、人才价值，将帮助企业更具备竞争力，从而跨越经济周期，实现企业高质量增长。

云略咨询全新推出的“打造新质生产力-人才战略”产品，突破了传统咨询的边界，融合专家咨询、诊断咨询与过程咨询，适配客户的个性化需要，为客户设计符合其境况的人才价值转化实践（顶层共识→组织建设→人才提升→付诸行动），真正呈现在企业经营实践中，把“人”作为“新质生产力”的要素进行投资，并成为企业最具价值的资产，使企业具备人才与组织竞争力。

设立专门的C-suite组织为人才实践新主张负责，确保人才观符合企业使命、愿景与战略；其成员必须涵盖CEO、CFO、CHO等角色；建立人才战略与投资决策的科学系统与方法。

04.由莱科技与云略咨询共创

中高端人才引入能力提升新篇章

联合人才工作坊：从认知到即刻行动的实现

云略在实践的多年中，看到很多企业在实现战略和业务目标过程中，识别关键岗位后，在快速和确定放置人才上缺少体系方法，大部分企业更多的像是在做套圈中奖，看起来有标准，但实际是碰运气持续恶性循环的动作。

由莱科技携手云略咨询开展了专题人才工作坊，9月22日，9月28日，分别在杭州和深圳落地实施了“人才塑造卓越-第一期：中高端人才引入能力提升”为主题的行动学习。

由莱创始人带领一百多位中高管团队，认真投入了两次工作坊学习，通过理论、案例、演练环节的深入探讨，学习并理解了云略总结的JTIF理论。

由莱创始人海棠发言：“由莱在成为'变美领域'产品和服务航空母舰的路上，如何将人才变成确定性资产是要修炼的能力底座之一。"海棠讲述了和云略初次相识的场景，表达了过去半年里，感受到了云略在人才服务上的高精准性，以及通过以人才为中心，增强组织力的完整解决方案所表现出的差异化价值能力，因此主动发起了长期战略合作邀请。希望通过和云略的战略合作，使由莱在座的中坚力量都能修炼出优秀的识人、用人、激发及发展人的核心领导力，从而在由莱快速发展的路上成为重要的领导者之一，进而成为更好的自己。

云略的创始人海海发言：“由莱在短短10年内能做到今天的成就，从商业能力、创始人及高管特质纬度看都是一个非常优秀的公司，由莱的核心班子成员年轻、开放、好学、真诚。”

由莱的创始人具备很稀缺的创业者特质——先天极强的同理心，这也是云略在服务数百位民营企业家中总结出的核心能力之一，创业者要带着一群人实现更大的目标，除了卓越的商业能力之外，同时要有如何让团队“力出一孔”的能力，这个能力表面是个数学题目，但本质是个人性的语文题目，表现在创业者身上就是，是否具备“同理心”。

此处对“同理心”做个深度展开，2014年上任且带着微软走出困局的第三任CEO萨提亚写的《刷新》，很多职场人和创业者应该看过，在书中萨提亚提到任何人和组织在一定的零界点上都需要刷新，不刷新就意味着被淘汰，刷新的核心是建立成长性思维，但是在成长性思维的第一决策位置的能力是要建立“同理心”，萨提亚在书中提到“同理心”能让人和组织激发出更强的创意能力，进而实现我们说的“力出一孔”，最终“利出一孔”。

但由莱在快速全球化发展的同时，由于团队年轻，业务的发展又一直在探索无人区，在人才的选用育留上犯了很多错误，踩了很多坑。如果这个能力补齐，由莱在自身赛道及全球化发展上将会更快，更确定。”

云略特别为由莱定制的第一期工作坊的目的是提升由莱中高端人才引入的认知与实操能力，确保由莱在激烈的全球化市场竞争中保持良性的人才底座优势。云略在近10年的发展过程中，针对中国特色的民营企业和创始人特质总结并实践出一套中高管人才引入的高效方法论：JTIF，此次工作坊就是将此理论结合了由莱的土壤特点。

为什么是“中国特色”，因为改革开放40多年，中国企业的年龄最多的也就40年（1984年称为中国企业的发展元年，这一年知名的联想、海尔、万科等公司成立了），但大部分企业年龄都是20年上下，相比成熟的西方近2百年的企业发展管理历史，中国企业的管理经验生命还太年轻，大部分企业在组织和人才发展实践上是处于不断摸索的阶段，这中间走了很多弯路，当然这也是可爱的中国企业家的特质，成功创业的路是无畏的走出来的。在过去的服务中，云略的顾问们看到了非常多遗憾和惨痛的失败案例。为了让客户企业更快的成功，云略在人才及组织竞争力发展上不断总结与精进。

JTIF是云略基于年轻的民营企业管理实践给出的将人才确定性转化为资产的方法论之一。价值就是让民营企业在年轻的管理经验中快速具备有竞争力的人才和组织土壤，进而实现商业成功。

云略教练在传授方法论的同时也道出了中高管引入的底层逻辑：

（1）不断拉通共识，降低组织在人才决策中的“噪声”
（2）换位思考，同理心
（3）持续修炼

希望由莱人根据以上底层逻辑在由莱的发展和业务特点上不断精进，进而形成由莱的语言和管理实践，此处云略推出丹尼尔.卡尼曼的书《噪声》，他也是诺贝尔心理学获奖者，这本书深入浅出的对如何正确决策展开了生动的分析和解读，是一本非常从底层看决策失误且给出方法论的书籍，里面提出了司法、医疗、人才引入及企业管理等常见的，会因为环境和信息噪声作出失误决策的场景，丹尼尔就是因为“把心理学研究和经济学研究结合在一起，特别是与在不确定状况下的决策制定有关的研究”而获得诺贝尔奖。丹尼尔的另一个大作，《思考的快与慢》相信大部分人都看过，此处云略的小编也推荐大家去看一下《噪声》。

05.中高端人才引入行动学习核心方法

丨没有定性，就没有定量

海海老师首先强调了岗位目标设定和岗位职责明确的重要性。她指出：在做关键人才引入前，企业需要对未来3年的业务战略和组织形态进行预思考，并共识岗位画像，进而明确出所需人才的具象核心能力和素质要求，以确保引入关键和高端人才的精准性和高效性，避免浮夸的抽象（大部分企业正是因为此行为犯错）。因为在把人才变为确定性的资产中，底层最关键的是首先对具象的定性，因为没有定性就没有定量。

“显性能力（知识/经验/技能）决定中高管的绩效下限，隐性素质（价值观/品质/动机）决定中高管的发展上限。”

现场，海海老师引导大家做了岗位画像和人才画像工具实战演练。在云略顾问团队的引导下，各组成员迅速进入角色，围绕各自模拟的关键岗位展开了深入的讨论与分析。

丨高质量面试能力的修炼是选对人才资产的核心关键能力

在选人的面试环节，云略提出了“高质量面试”的理念。

云略强调：

1、面试是一个双向吸引的过程，同时也是雇主品牌的展示。因此，建议企业在面试中营造轻松愉快的氛围，采用“交流”而非“面试”的措辞，以增强人才的好感度和归属感。

2、同时也要学会识别“面霸”，云略也特别给由莱带来了如何识别“面霸”的工具和解法。

3、云略给现场的大家普及了个概念，中高管看的是“能力”，而不是“智力”，进而给大家带来了胜任力的专业概念和应用，胜任力最难辨识的是冰山下的能力，包含最重要的价值观、动机、个人特征、学习力等。如何能辨识出冰山下的胜任力是选对人才资产的核心关键动作。

丨面向关键人才雇主品牌建设可以提高70%的吸引效率

面谈后的跟进工作是最后一步。云略提出，好的人才对职业选择都是看长期价值且做谨慎选择的，在选择下一站工作旅程中，做决策是个很复杂的过程，像从恋爱走入婚姻一样，没有信任基础的闪婚大概率会不幸福，所以面谈后建设信任工作很重要，可以在这个过程中，看到双方更多的细节，进而双方都做出理智决策，为后期心无旁骛的双向奔赴打下坚实的信任基础。

另外对于企业想吸引的优秀人才，人才70%的顾虑问题，可以通过正向的雇主品牌宣导和管理者的领导魅力展露来解决。云略建议面试官要积极展现企业的文化价值和面试官的个人领导魅力，以吸引并留住优秀人才，实现人才价值汇聚。

现场由莱的团队积极投入到讨论和演练中，并不时为之前一些不专业的失败决策行为发出遗憾感叹，对云略在工作坊中举例的各种失败和成功案例做自我对齐与反思。

“人才塑造卓越”的第一期联合工作坊的成果，让云略获得由莱客户的高度肯定，因为在课程中我们设计了推动认知和实践转化的5个脉络模块：

1、方法论模块

2、落地工具模块

3、方法论精进的逻辑提炼模块

4、内外的成功与失败案例模块

5、结合工具的实战演练模块

以上5个脉络模块的交替演进与现场系统性的互动、研讨与碰撞，帮助由莱人在认知与行动上实现了快速改变。

这次的服务，尤其感谢由莱的人力资源团队，给云略真诚全面反馈，让云略可以深入研究由莱的战略、业务与组织人才情况，双方一起投入时间定制化开发了由莱人才引入管理应用工具，做到了即刻应用。

第一期的工作坊结束后，由莱陆续反馈内部语言自发的一致了，业务部门提出关键人才需求的时候，会先从业务视角列岗位画像及人才画像，在邀约面试时，会对照人才画像的具体要求更精准筛选，明显节省了很多时间成本，在面试识人时会系统的从冰山下看关键胜任力，这为选对人开始了正确的组织动作。

云略从深度服务由莱之后，核心高管引入高效且零阵亡，在此基础上，云略接下来会从由莱的干部团队着手，系统性拉升企业人才力，将中高管人才引入的转化率从3.8%提升到33%。同时在人才融入和组织人效提升上继续做深度赋能及陪伴。

06.结语：人才力是所有组织发展能力的底座

公司是由一群能创造高于市场交易价值的人组成的团队，价值是由人才创造的，云略在探索将其真正呈现在企业经营过程与结果中，把“人”作为“新质生产力”进行投资，并成为企业最具价值的资产，云略同时也在探索将此方法论结合AI，像水、电一样自动的落在客户企业组织自发展的能力上。云略会在每个赛道选出一家企业将此服务进行战略合作，以客户为中心，成就客户，与客户长期共赢。

由莱是一家极具未来眼光和全球视野的公司，创始人用面向未来与拥抱变化的精神，与云略咨询共同解码，动静态结合的人才咨询服务模式。我们坚信，通过双方的紧密合作和共同努力，由莱科技一定能够在未来的道路上走得更远、更稳、更精彩！