阿里的绩效考核简单到极致！何以让众多高端人才替马云卖命打江山？- 大数跨境

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阿里的绩效考核简单到极致！何以让众多高端人才替马云卖命打江山？

聚通达

2020-12-31

导读：绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业良性发展，激发

绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强企业的运行效率、提高员工的职业技能、推动企业良性发展，激发员工的工作热情，确保工作的高效运行，最终使公司和员工共同受益。

其实我们在做企业绩效考核的时候，往往遇到很多难以取舍的问题，例如我们考核的是贡献还是考核的工作量，哪个比重大？如何分配KPI考核比重？员工和管理岗如何划分工作重点等等问题，根据企业性质不同、业务不同、岗位职责以及个人情况不同都会有一定偏差，那么我们该如何做好绩效考核的设计呢？

从阿里管理上万高端员工来看，其实绩效考核不需要复杂的设计，甚至简单到不可思议！

阿里的绩效考核、员工激励，马云有这样几个观念：

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的价值和作用

价值观的培训

新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。

阿里鼓励员工轮岗

在阿里巴巴的管理体系中，对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系，即20%是最有潜力的，70%是潜力一般的，10%是没有潜力的。

晋升、奖励、激励都与“2”有关。在阿里，“271”中的“2”要拿掉整个激励盘子的20%到50%。比如说一共有10个人，要奖励10万元，第一名、第二名就要拿掉10万奖金中的4到5万。

而“1”的奖金和加薪都没有。如果给1还发奖金加工资，就相当于给全公司发出一个错误的信号。连最差的10%都有奖金，都要加工资，这还叫末位吗？还叫最差的10%吗？

不要把有限的资源放在最后的10%上。这10%就是下一步要处理的，当然到底是一次10%就调岗或淘汰？还是等到两次10%？阿里内部是有两个考核周期，最末位的10%才会进入淘汰。

这就是阿里简单的“271奖励机制”，为有贡献的努力的员工奖励，做到奖惩分明。

跟大家分享一个小故事，非常有借鉴意义

深圳有一家高科技公司，上个月刚刚开完公司的“年底总结计划会”。

老板特别包下了一个体育场，还请了几位明星助阵，场面非常震撼。在大会上，老板们也嘉奖了业绩表现出色的员工。

优秀员工、优秀团队、优秀新人、优秀中层等等。老板也给予表彰和奖励，奖金的人均金额1000左右。

然后狂欢时间到了，老板设计了大转盘抽奖环节，每个人都有机会抽到奖品，最新款苹果电脑、华为Mate20、日本7日游，大家都狂欢着抽奖，老板也很开心，当众追加奖励，从20台，到50台，再到80台。

这场年会，在热热闹闹中结束了，但开完之后，却有核心员工陆陆续续要走。

公司的高层对这件事情很是纳闷，为什么奖励也发了，抽奖也给了，还请了明星助阵，公司为激励员工花了那么多钱，为什么员工不买账，说走就走呢?

后来一位离职的员工，用一句话说出了问题的真相：他感觉，贡献的奖金，不如别人随随便便的一个抽奖，公司奖励的是运气，并不是贡献。

这个故事让我们深思：一个绩效体系的设计的背后，鼓励什么，不鼓励什么，是不是陷入一厢情愿，还是沉迷于表象而忽略背后的逻辑，这些问题你都应该知道。

随着市场的发展，很多考核逻辑正在悄然发生着变化，下面推荐你一门新型绩效考核的课程，课程能帮你摆脱传统考核的困境，帮你构建一套行之有效的考核方案。