数字化转型的重要性正在逐渐被企业广泛接受。事实上，数字化转型对于企业来说，不仅仅是用技术投资来达到“赶潮流”的目的，更本质的作用是成为企业解决经营困难、强化核心竞争力以及创造价值的有力工具。因此，企业需要从本质上打破传统的经营管理模式，用数字化思维来思考工作，将企业业务运营和组织管理涉及的每一个环节产生的数据转化为企业生产要素，将先进的数字技术和分析手段作为生产工具，让企业在产品、服务、技术、商业模式、组织管理等多个领域都能够全方位地创新，在每一个领域都能降本增效，从而帮助企业创造可持续发展的竞争力。
目前“不转型就淘汰”似乎已成为各行各业企业的共识。参与者众，但成功者寥寥。据麦肯锡的数据显示，传统企业数字化转型成功的概率不足三成。哪些问题阻碍了数字化转型的成功？企业如何找到适合自己的转型方式？
接下来，本文将从这五个层面逐一剖析到底是哪些问题阻碍了数字化转型的成功。
战略层面
组织层面
环境层面
资源层面
员工层面
战略层面：一致性很重要
“数字转型，战略先行”，在企业战略管理的书籍中，有一组比较“官方”的定义：“企业战略是依据企业本身的资源和实力选择合适的经营领域和产品，设计、开发并获取竞争力的一系列综合的、协调的约定和行动”。一个企业作为一个整体，如果没能在各个方面达到平衡，形成整体的一致性，必然会阻碍数字化转型的成功。因此，转型方向和公司战略的一致性，在数字化转型当中起到了非常重要的作用。
以下三个不一致，导致了企业无法成功进行数字化转型。
首先，是长期战略目标与短期利益之间的不一致。
长、短期利益的不一致给公司战略选择带来困难。长期来看，企业采取数字化转型可以顺应全球数字化转型趋势、挖掘新盈利增长点，但短期看，企业也面临业绩增长的压力，数字化转型需要大量资源投入，且短期内难以见效。
通过前瞻性的预判规划，合理配置企业内外部资源，很好地协调控制部门之间的经济活动，提升企业内控效率和管理水平，从而推动企业健康发展。
其次，战略层和执行层对战略愿景理解的不一致。
一个合格的战略应当是承接相对较虚的愿景，但实实在在可落地、可实施的清晰发展方向的思考。基于短期出绩效的要求，大部分人会更愿意进行产生回报较快的短期投入，进而影响了数字化转型的实施。
最后，决策者和执行者利益点、认识层面的不一致。
“领导于无形，管理须有道”，如何最大限度地激发下属的潜能，如何采取最有效的方法与措施去影响和辅导下属。战略共识驱动数据化中台诞生，业务端考虑的视角往往注重眼前，在强KPI的考核导向下，提升下属的绩效和价值增值，提升领导者所属的团队绩效，从而真正实现领导于无形，是许多领导者必须要认真考虑的问题。
组织层面：重塑组织，防止脱节
战略与组织结构的有效结合是企业生存和发展的关键因素。一个成功的企业就在于制定适当的战略以达到其目标，同时建立适当的组织结构以贯彻其战略。
企业战略目标与企业组织结构之间是作用与反作用的关系。企业的战略决定企业的组织结构，即有什么样的企业战略，就有什么样的组织结构，同时，企业组织结构又在很大程度对企业的发展目标和政策产生很大影响，并决定着企业各类资源的合理配置。
因此一家以数字化转型为战略目标的企业就不能沿用传统的组织架构。数字化转型公司十分强调组织的敏捷性，这导致数字化转型配套管理制度和组织建设产生了脱节，不利于数字化转型的进展。
同时，在组织层面还面临复合型人才团队储备打造难的问题。在数字化转型与升级的大潮中，企业参与市场竞争的刚需，就是拥有更多掌握先进生产力的“复合型”人才。打造复合型人才，又需要应对内部培养耗时长、外部引入可能产生的文化融入或薪酬的挑战，让不少企业陷入了进退两难的境地。
环境层面：快速应对环境变化
行业环境
从行业层面，我们可以发现很多中小型企业在行业合作当中处于比较劣势的地位，这对数字化转型来说也是一个非常重大的挑战，这些企业不仅要解决自身的战略组织架构问题，还要处理行业环境中的网络平台公司的数据垄断、一些不正当竞争的问题。从行业层面来看，面对数字化转型，还有很大的提升空间。
企业环境
企业层面的焦点聚集在数字化风险管理上。数字化转型形成了数据透明化，降低了道德风险，但其他风险却随之提升。
第一点，数据的多样性增加了风控部门利用数据预测未来的复杂性。如何利用这些数据，如何在环境发生巨变时准确预测未来，是目前还未解决的难题。
第二点，传输过程中的个人隐私问题。近年来数据隐私问题一直处在舆论的风口浪尖上，还是一个亟待解决的挑战。
第三点，监管政策，越来越严的监管政策会导致我们的数字化转型策略在不同地区的实施造成困难。
资源层面：数字化转型资源匮乏
目前的数字化转型资源是不充足的，它无法满足大部分企业的要求。
首先是资金。资金不足的意思并非行业缺少资金，而是不愿意将资金投入进来；其次是数据不足。研究者发现大部分的企业只利用了全部数据的10%，而另外90%的数据被称为沉睡数据，它像不爆发的火山一样沉睡在海面下，形成了很大的数据浪费；最后是技术资源。绝大部分技术资源掌握在IT部门当中，而很多企业的IT部门成立在十年、二十之前，员工的思维方式相对比较传统，如果无法打破传统的思维方式，就无法进行技术的更新，导致技术资源的缺乏。
员工层面：需求转变与观念对抗
员工是企业进行数字化转型的执行者，因此当员工对数字化转型的了解与认知不足，就会产生很大的阻碍。
第一个方面就是员工的工作惯性导致改变意愿不强，不愿意进一步提升能力，拖住了企业向前迈进的脚步。
第二个方面，是员工与公司之间的利益相冲突。数字化转型造成基层员工进行大量的时间录入基础数据，增加了工作的繁琐程度，在缺乏数字化转型认知的情况下，员工意识不到自身所做工作的重要程度，进一步降低了积极性。
第三方面是标准化与灵活性的冲突。研究发现很多企业的员工在数字化转型之后，失去了“操作空间”，因为流程标准化了，过程透明了，人工审批的“灵活性”消失了，从个人利益获取层面来看，数字化转型降低了他的利益。
综合上面五大方面我们可以看出，数字化转型已经对企业形成了巨大的挑战。
北京聚通达科技股份有限公司（简称：聚通达）作为企业数字化转型解决方案的提供商，提出“咨询+集成+辅助运营”的合作方式来帮助企业进行运营模式重构。
通过咨询，深刻理解企业需求，并勾勒蓝图、共享数字化转型的经验，设计数字化转型的实施路径，做到“懂所需”；通过集成，实现全栈的技术管理、多厂商产品与方案的协同，业务与技术深度融合，聚合 SaaS，帮助企业把蓝图一步步变成现实，做到“践所想”；
通过辅助运营，驱动应用创新迭代、提升用户体验，帮助企业持续变现价值，释放数字化的价值，做到“达所望”。
同时，通过Al、大数据BI、云计算、物联网、5G等技术，打造出“1+X+N”产品及服务体系。自主研发出人脉旺服务中台，利用该中台五大核心技术能力，根据企业需求场景搭建可跨平台、跨领域的数智化管营升级服务，构建企业“数据+产品中台”，为企业级用户提供“管、营、采、销”全生命周期的解决方案，帮助其形成自有数据仓库、构建自有私域生态系统。
帮助企业打通全部孤岛，构造以数据为驱动的新的业务场景，促进各部门深度合作，使自身资源优势在数字化转型中得以充分发挥，助力企业提升服务，优化效率。
在VUCA和数智化时代，管理升级、战略转型和业务创新三方面的要求对企业组织能力提出了挑战。组织发展，人才先行，组织能力的提升要求企业首先拥有能力多元化的管理人才。可以预见的是，所有的企业都可以利用数字化技术创造更多价值，企业的管理人才未来都将在数字化的环境中工作，因此企业管理人才的职责和能力要求都将随着企业的数字化转型而发生变化。
2022年，聚通达力变求新，提出“四叶草“无限能量的守护的企业定位，四片叶子分别代表稳定、名誉、财富与希望，希冀共同守护企业市场活力的可持续性。同时提出“无穷”概念，上限赋能企业格局，下限赋能员工认知，最终提升企业无穷的数智能量。为此，特邀请国内知名赋能导师，为企业员工开展常态式培训。
为员工提供成长的空间，解决员工层面的问题。并通过数字化平台，让员工随时随地可以学习，提升自己的能力和对数字化的认知程度。实现企业引领基层员工进行共同愿景创造和数字化转型的策略。
总结
第一，数字化转型作为一个非常新的课题，没有一个固定模式可以照搬，每个企业所处的阶段、文化和愿景不同，转型路径自然有所差别。相比于套用成功经验，选择适合自身的转型路径更为重要。
第二，数字化转型的关键不是技术本身，而是商业模式的转变。转变商业模式，形成企业新的核心竞争力是数字化转型所要达到的目的。
第三，企业数字化转型一点很关键，那就是保证数字化转型的战略制定者与执行者对企业愿景的理解和目标是一致的。