“海上新力量·同心抗疫”法律服务团成功开展第一期线上法律咨询活动

我们园区的租金支付要求是前一个季度的末月支付下一个季度；按照目前情况我们已经支付了1-3月的房租，现在园区要求我们缴纳第二季度的房租。根据政策2-3月免租，第二季度减租，现在政策还没落实，又要支付第二季度的。我们应该如何操作？

首先，目前的免租并非是强制性的，房东主体是政策所规定的主体，则可以依据相应的政策申请免租。相关政策可参考《企业复工指南》。其次，在政策并未规定的情况下，房客（承租人）以不可抗力为由和房东（出租人）协商解决。

房租减免怎么操作？

可以向房东提出书面申请，申请需就疫情的影响作出说明。

疫情期间因为资金压力问题退租未到期物业，有什么法律上的风险?

一般情况下，承租人不可以疫情为由提前退租，承租人不存在解除合同的法定免责事由。若承租人要求提前解除合同，可能面临相应的违约责任。建议尽量与房东协商解除合同。

此外，退租还存在以下风险问题：（1）资金压力问题，属于企业自身问题，如果以此退租，来解除租赁合同，则要按合同约定来承担违约责任，如押金不能退回等（具体看合同约定）；（2）租金压力，是不是因为此次疫情引起，则要具体分析。如果因疫情，直接引起企业经营收入大幅度减少，甚至企业面临破产，可依不可抗力因素来解除租赁合同，但具体要分析企业所属行业特征，疫情是否导致租赁合同不能履行。

弹性工资如何支付？

（1）弹性工资也就是浮动工资，系相对于固定工资而言，都是工资发放的不同方式。（2）要实行弹性工资需要制定相关的规章制度，明确具体的标准、方法、程序等，无规矩不成方圆。（3）除了规章制度外需要与员工签订或变更劳动合同中的工资条款，即弹性工资约定。

疫情期间员工在家里工作应该全额发工资吗？

（1）居家办公与在办公室办公本质上都是办公，只是工作地点发生了变化，因此工资应当照发。（2）由于居家办公不需要上下班的交通，因此，如果原来工资中有上下班交通补贴，则可以扣除。（3）如果居家办公后员工的工作量明显减少，则单位和员工可以根据实际工作情况，通过协商调整工资标准。

关于薪资问题，餐饮企业的门店员工没有在家办公这种概念，没复工等于在家休息，这样的话薪资发放怎么处理比较合适?

居家办公只是一种特殊的办公形式，并非适用于所有员工，比如餐饮企业的店面员工就无法适用。在疫情下，饭店无法开业，这些员工不能复工，法律上称为停工停产，工资的处理可按以下方法操作：（1）按照停工停产工作发放规则办理，即停工停产第一个月工资照发，第二个月起发放最低工资；（2）协商安排有年休假的员工休年休假；（3）协商签订待岗协议，发放待岗生活费；当然也可以（4）协商解除劳动合同。

企业因为疫情期间无法开业，抵扣完年假后安排员工放假，放假未出勤期间不支付工资是否合法 ？

不可以的，具体可参考上面第三问的答复。

员工社保挂靠在其他单位，公司与他签订的是劳务合同，请问这种情况下，如果劳务合同到期后是否需要支付赔偿金的？是否需要提前一个月告知的呢？

劳务合同问题：（1）核心是要准确定性，即你们双方是劳务关系还是劳动关系。这个定性并不取决于签订的合同的名称，也就是说，即便签订的劳务合同，也未必是劳务关系。常见的劳务关系有两种：公司聘用退休后的员工，双方形成劳务关系；如果尚未退休，但员工的工作是以成果为导向，工作过程不受公司的管理，也是劳务关系。如果该员工只是社保挂在别处，公司对他的管理与其他员工一样，则应当还是劳动关系，应当签订劳动合同。（2）如果定性为劳动合同，则到期后单位不续签的话，需要支付经济补偿金，无需提前通知。（3）如果是劳务关系，则到期后无需支付经济补偿金，除非劳务合同中有需要支付的约定。

员工之前不是在本地参加社保，不想缴本地社保而要求在之前所在地缴社保，提出由公司补贴异地参保，公司给予其补贴让其异地参保的做法，是不是合法的？

这种异地代缴社保的做法比较普遍，但与现行法律相悖，有法律风险，同时也存在享受社保待遇不能的风险（比如工伤待遇），即实操风险。两种风险并存。

对于签订劳动合同的员工，第三次续签合同时，如果员工本人提出签订固定期限，他的书面申请是否可以作为法律依据的。

可以的，这是至关重要的证据，公司要将此与劳动合同一起保管好。