茅理翔：留住人才，老板要转变观念
企业大了，没有一套完善的薪酬体系，往往会带来很多烦恼。而要制定出一套行之有效的薪酬体系，只能靠在实践中逐步摸索，因厂制宜。其中也会花掉管理者很多的心血。
产品市场化了，员工也市场化了，如果你的工资待遇他不满意，他随时可以跳槽。市场化了，就有市场行情，薪酬也有行情。
首先是内部行情。员工之间相互攀比，有的人认为自己能力比别人强，工作比别人多，贡献比别人大，为什么工资比别人少或者是比别人高不了多少呢？心理不平衡，影响情绪，他会跳槽。
行业行情。同行业竞争，挖人，有技术专长或管理专长的人成了抢手货。就是一个工人，他掌握了关键技术，也会成为争夺的对象。于是乎，工资在相互竞争过程中也越升越高。
区域内兄弟企业之间的比较，也会影响到企业的薪酬。随着WTO的加入，人才争夺会更加激烈。
薪酬的合理性在于，一要保证员工之间互相攀比时，不出现心理失衡；二要保证人才不被别人挖走。
为了防攀比，我们也曾经在某一分厂试验，试行保密工资，开始还有些作用，到第三年，就已经私下公开了，并且互相猜忌。可见，此路不通。
为了消除部分人的“吃亏”心理，同时又能防止跳槽，我们也曾效仿外企，试行年终发红包的办法。开始效果很好，但第二年问题也产生了。第一年拿到红包的，第二年各个翘首以待，盼望拿到更多。如果第二年没有，或者比上年少了，就闹情绪，影响工作，比不发还更差劲。
为什么会出现这种情况呢？做厂长的有他的考虑，一是有些人去年工资比较低，工作表现也很好，年终应该给红包；但第二年已经加了工资，就不给红包了。但工人不这样想，他认为加工资是应该的，给红包也是应该的。矛盾就产生了。
发红包还有一个毛病，个别人自己拿了总认为别人也在拿，甚至以为别人比他拿得更多。我们就出现过这样的情况：有个员工自己在年终拿了红包，天天与其他人交流，口头禅就是：你有没有红包？信息传来传去，人人都有情绪。从此，我不得不宣布，工资也不保密了，红包也不发了。而且，制定出一套完善的薪酬体系，公开、公正地发放薪酬。相应地，也强化了考核制度。具体办法是：
把薪酬分成工资和奖金两大部分。把工资又分成基本工资、工龄津贴、岗位津贴、职称和学历津贴4块；奖金分成月奖和年终奖。
月奖有月考核，年终奖有年终考核。月考核实行百分制：工作任务占50分（其中公司总任务20分，本部门任务为30分）；质量占30分；文明（团结、遵纪、忠诚）占15分；学习占5分。年考核也是100分计，按月考核累计，并结合职工评价综合打分。
这里面需注重的几个基本点是：第一，基本的总薪酬应有一定的控制。第二，在基本工资和岗位津贴之中，应该将不同的岗位津贴拉大差距。第三，奖金应与责任等级相匹配；但是为了奖励特殊贡献的人才，要设特殊奖，如开发奖、QC小组成果奖，这里也要按贡献大小，分成几大指标指定奖金，论功行赏。
薪酬体系，每年要做必要的调整。我们现在专门设立了人力资源部，专门研究薪酬体系。
< 摘自茅理翔先生于2002年出版的著作《管理千千结》 >
创翔薪火