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其实，绩效考核就是分地，责任田承包:960万平方公里，分到每一个人头上，每个人都有地种，恐怕你地种不， 国家设计了农机站、种子站、科技推广站、定时通知您打农药 ；企业也是这样 讲指标、区域分到每一个人头上，企业还帮助他完成指标。如果在以前 一个懒汉他的庄稼收不好了， 别人收的很好，别人都很说他是懒汉 ；在企业里也是一样的、我已经分给你了，我教给你方法了，别人80%都完成了，20%的没完成 请问一下 ？是我企业的问题 ，还是你个人问题 ？个人问题他就得增加能力 ，这样的话他的心态也会摆正 。然而我们的企业都在吃大锅饭， 每个人都在想多拿钱， 每个人都在偷懒 每个人没有尽责， 因为他没有责任 没有目标 何谈尽责？
中成伟业谢老师与您分析：1、老板利润：15%-20%，低于20%说明管理不力，要调整。低于15%属于投资失败。
2、人员工资：17%-22%，高于22%需要减员增效，高于20%需要调整。
3、材料成本：20%-25%，高于25%会亏损。
4、礼品赠品等成本：5%-10%，包括转介绍中老顾客回馈部分。
5、年业绩：必须高于投资额的250%。即：投资100万的店，年业绩最少做到250万。否则属于投资失误。
6、回报年限：2-4年。2年内收回投资属于经营成功，2-4年内收回投资属于经营一般，4年以上才收回投资属于经营失败。
7、日常再投入比例：10%，用于更新。
8、扩店或重装修间隔：大于2年，不到2年。
9、促销频度：年2-3次，低于2次会丧失市场，高于3次会增加经营难度。 便扩店或重装修，结局是店越开越大，债越欠越多。
10、一次订单率：60%-80%，不到60%需要调整，有店格包装和门市培训。高于80%？这辈子没见过。
11、成熟店转介绍率：80%，高于80%说明推广不足，低于80%说明产品服务有缺陷 。
其实周老师做绩效考核不会讲太多道理，第一步就是将我们企业的全年财务报表来进行分析，看出财务人力成本，包括最后利润。从而发现企业问题，然后找到利润点进行提升。而我们现在大部分企业的财务就是记账的工具，实在可惜！拿出全年财务报表：
中餐酒店根据区域不同，原料成本占35%--38%左右，销售调料成本占菜金额的6%—8%。水电气消耗可以达到6%—8%。按照这种控制，我们所有的中餐酒店行业，餐饮行业，它的毛利率定位在49%—51%。所有的厨房人员的工资，占菜金销售额的8%—12%，取中间值为10%。所有的厨房工资占总销售额的6%--8%。所有的前厅工资，占所有销售额的5%--7%。所有的人力工资占总销售额的12%--16%之间属于正常。按照南方的企业占到14%。越是生意较好的企业工资率反而更低。一旦企业的工资率占销售额18%--20%之间，证明我们的企业是保本经营。一旦人工工资占总销售20%以上，我们的企业属于亏损现象。可以通过一个比率，来进行做设计。房租不含装修占总销售额的10%。也就是说房租的钱除以10%是每个月甚至每年的销售额总值。装修加上折旧，再除以10%，是今年销售额总产值！
那么周老师的“5+1薪酬绩效考核体系”中5和1是什么意思呢？
“5”指的是：
岗位职责（做什么）
作业指导书（怎么做）
述职报告（做的质量如何）
物品保管表（责任到人）
工作进度表（记录执行情况和结果）
“1”指的是：薪酬考核，明确工资组成，实现企业与员工共负承担。
案例解说绩效考核
案例1 、服务员在用餐高峰期一人负责两个餐桌，这个时候找不到方法的她手忙脚乱，顾客反馈也不好。作为领导不是下任务就完事了还要传授方法，告诉她与顾客接触沟通、掌握技巧。比如倒酒，事先与顾客沟通好表明自己需要服务两个餐桌非常忙碌，如果有任何需要可以随时叫她，这样客人会有心理准备；同时，把酒水放在顾客身边，让客人可以自己顺手拿到，以防服务员不能及时到位顾客发脾气。一般出现这种情况的时候顾客都会表示理解，能自己做的就不叫服务员。
总结：“管理者需要首先制定和修正服务员操作规范，进而实现绩效目标。”
案例2 、以前德悦的员工没有绩效，都是底薪和各种补贴等，拿到手里也没有积极性。突出的表现就是中午不忙的时候12点才来的客人服务员就不愿意接待，或者直接劝客人离开。即使顾客进来了领班分配给谁都不愿意接受任务，这种情况就会造成企业经营和口碑的恶劣影响。这个时候如果设定目标和激励效果会大不相同。
“绩效改革后我们设定每个服务员每个月必须服务35台，超过35台后享受激励措施，按顾客人数获得绩效。每一位顾客奖励一元五元十元不等。现在出来用餐家庭宴多，老人小孩谁都不愿意服务，而这样改革有了激励服务员高兴来的顾客多，赶忙给加餐具加座位。”
案例3 再比如传菜员，德悦的门店面积大有时候传菜员从厨房到餐位最远的地方要走五分钟，如果员工累情绪再消极没法保证工作效率了。如果在门店，看到忙忙碌碌送菜的和慢慢悠悠走着的传菜员，那忙碌的一定有绩效激励，我们的绩效考核方式是设定一个标注数量，超过标准多送一个菜加多少薪水，如此一来效率明显提高。
“针对服务员的疲劳我们还设定了其他激励，比如传菜完成送菜之后参与收台工作利于绩效，但是不能进入包厢防止顾客遗忘东西等问题。服务员把餐具送到包厢门口，传菜员再送到后厨；同时负责将清洗工洗好的餐具擦干。这样子员工有积极性，另外餐具也卫生干净，服务员不需要洗碗只要清理包厢卫生收台就可以了，工作效率明显提高。”
案例4 “以往洗碗阿姨把餐具清理完后就没有其他工作，造成一定人力浪费，但是我们安排其他工作给他们，洗碗之后到其他部门帮忙，员工收入多了人工数量下降，对门店员工进行整合，既能胜任也能创收。”
总结：企业重视绩效评估不重视绩效计划，持续的沟通才是绩效管理的精髓，更需要管理者具有责任心积极性和业务水平。
绩效就是定目标、沟通、修正、实施
▁▂▃▄▅《5+1薪酬绩效考核体系》总裁班
第一部分 ：薪酬绩效方案执行攻略与财务分析
第二部分 ：薪酬绩效方案流程设计与薪酬设计
第三部分 ：解读管理层薪酬绩效激励案例（模板）
第四部分： 薪酬绩效激励方案实施运作方法
学习目的收获：
1.增长企业纯盈利3 - 5%，如果企业销售额是2000万，全年提升企业纯盈利约60万。
2.企业今天管理员工困惑：一是给钱少不想干；二是给钱多不好好干。原为“让我干”
变成“我要干”，导入绩效激发员工工作热情，打造激情团队。
3.百家企业验证模板：总经理、厨师长、前厅经理、领班、部长、客房部经理、会计、
服务员等重要岗位的考核方案，现场讲解。
课程简要目录：
第一天上午
1）厨房物品消耗表
2）菜品毛利率表分析表
3）360度评议表
4）总经理月度、年度、考核方案，以及股权分配
5）产品的调整
6）热菜产品组合结构
7）各种菜品所占比率
第一天下午
1）财务指标考核：营业指标、菜品指标、费用指标、利润指标
2）厨房调整毛利率方法：1、菜品微调加价2、砍掉后十名菜品3、两班制，（上班流程设计，时间统筹方法）4、明确岗位职责，质量、成本控制5、调整烹饪方法6、改换领料时间、7、砍掉打荷8、管理人员学会做经销商，不做生产商
3）客户等级划分
4）前厅考核方案、
5）前厅经理指标考核：计划指标、浮动指标、超额指标
6）竞业禁止协议
7）服务员工资等级设计（2000元、3000元、4000元、5000元、6000元。。）、表扬信等级设计及标准
第二天上午
1）最新服务员考核方案
2）服务接待流程
3）服务体系构建8个阶段：1、文字起草阶段 2、培训实施阶段3、考核评估阶段4、优质服务PK阶段5、优质服务展示文化墙阶段6、月度服务师评选阶段7、评选、晋升与表彰分享阶段8、优质服务案例编辑成册阶段
4）不同岗位的关注点不同：1、员工关注点（钱） 2、高管关注点（服务、营业额）3、客户关注点（价值）4、企业关注点（效益）
5）酒店包房、楼层、部门销售任务划分
6）任务分解表（餐中事宜）
7）前厅经理、领班绩效考核方案
8）表扬信与服务、营业额的关系
9）考核对成本的控制的影响
10）预定（订餐）的考核方案
第二天日下午
1）厨师长绩效考核方案
2）绩效、4D现场管理以及质检/成本/费用和处罚挂勾
3）质检部考核方案
4）前厅检查结果表格
5）厨师考核方案
6）厨房菜品质量考核表
7）菜品创新奖的设计
8）什么是5+1绩效考核：
5是1：岗位职责是让每个人知道干什么
2：作业指导书是每个人知道怎么干
3：述职报告是每个人月底总结自己所做的工作结果，干了啥
4：物品保管是让每个人负责好自己的区域，保管好自己负责的物品
5：工作进度每个人的工作流程（记录每日的执行情况与结果）
1是薪酬考核：明确工资组成，实现企业与员工共负亏赢。
9）企业需要那八大系统来规范完善
1：5+1绩效考核系统
2：服务流程系统：分外部和内部
3：4D现场管理
4：产品质量稳定与研发
5：营销系统
6：人力资源规划系统
7：连锁运营系统
8：财务管理系统
10）驻店总经理岗位职责
11）现场互动解答企业问题
1、营销考核方案
2、财务考核方案
3、收银
4、客房部考核方案
参课时间：
2014年10月16日-17日（上午09:00-12:00 下午14:00-17:00）
参课对象：
星级酒店 / 餐饮企业决策层、企业高管、财务总监、人力总监、副总等高管务必参加！
参课地址：江苏/常州 金色南都国际大酒店
本次活动相关事宜
1.报名电话:135 9327 3413 张老师
2.收费:新学员：4980元/人 中成伟业VIP会员仅需100元会务费 （住宿及用餐情况另行通知）
3.报道时间：2014年10月15日全天报到
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